Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Pracownik wręcza wypowiedzenie zmieniające

Katarzyna Grodzka-Motak12 grudnia 2018Komentarze (0)

Wiesz już, że jako pracodawca możesz wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Czy jednak możliwa jest sytuacja odwrotna? Czy Twój pracownik może złożyć takie wypowiedzenie? Spotkałam się ostatnio ze stanowiskiem, że tak, bo przecież do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. 

Pracownik wręcza wypowiedzenie zmieniająceW mojej i nie tylko mojej ocenie, takie wypowiedzenie jest jednak niedopuszczalne. Ma to sens, bo przecież jeśli pracownikowi nie odpowiadają warunki, na jakich pracuje, może przecież rozwiązać umowę – nie może Cię zmusić do zatrudniania go na żądanych warunkach. Nie można jednak wykluczyć, że jako pracodawca w którymś momencie otrzymasz wypowiedzenie zmieniające brzmiące przykładowo: ,,poproszę o 500 zł podwyżki, bo inaczej nie przyjdę do pracy i co mi Pan zrobi”. Jak powinieneś potraktować takie pismo?

Moim zdaniem wypowiedzenie zmieniające podpisane przez pracownika trzeba ocenić  przez pryzmat przepisów o ofercie z Kodeksu cywilnego, które znajdują zastosowanie do stosunków pracy. Nie ma przeszkód, żebyś jako pracodawca ją przyjął i wówczas, na zasadzie porozumienia stron, stosunek pracy zostanie zmodyfikowany. 

Sporo zależy też od tego, jak będzie sformułowane oświadczenie pracownika. Z jednej strony możesz potraktować je jako wypowiedzenie umowy dokonane przez pracownika. Pamiętaj jednak, że nie tylko Ciebie obowiązują okresy wypowiedzenia. Jeśli więc zatrudniony nie dostanie oczekiwanej podwyżki, wskutek czego – nie czekając na upływ okresu wypowiedzenia – nie stawi się w pracy, będzie to podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie natychmiastowym  z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo, możesz wówczas wysunąć roszczenie odszkodowawcze obejmujące szkody, jakie poniosłeś w związku z porzuceniem pracy (taka możliwość wynika m. in. z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11) – musisz jednak potrafić takie straty wykazać. Inną opcją jest potraktowanie pisma pracownika jako nieuzasadnionego rozwiązania przez umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, które uprawnia Cię do żądania odszkodowania w wysokości pensji za okres wypowiedzenia na podstawie art. 611 Kodeksu pracy (w przypadku umowy na czas nieokreślony) – i wówczas nie musisz udowadniać wysokości poniesionej szkody, jest to więc znacznie łatwiejsze.

*****

Inne artykuły warte Twojej uwagi:

***

Zdjęcie: Toa Heftiba

Obniżka pensji jako kara?

Katarzyna Grodzka-Motak03 grudnia 2018Komentarze (1)

Zwykły jesienny dzień w pracy. Dzwoni telefon.

– Dzień dobry pani mecenas.

– Dzień dobry panu.

– Musimy wreszcie coś zrobić z panem X. Znowu jest bałagan w dokumentach kadrowych, spóźnił się z wypłatą pensji pracownikom, nieprawidłowo naliczył dodatki, muszę potem wszystko prostować. Sytuacja wciąż się powtarza, więc mamy tego dosyć; chcemy obciąć mu pensję. Czy da się to załatwić?

To przykład z praktyki sprzed dosłownie kilku dni, zgłoszony przez jednego ze stałych klientów kancelarii. Jak widać życie dostarcza najlepszych tematów. 

Można? Można!

Obniżka pensji jako kara

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że nie. Przecież Kodeks pracy przewiduje kary porządkowe dla niesubordynowanego pracownika (w tym pieniężne). Ostatecznie, gdy pracodawca zupełnie utraci do niego zaufanie, może wypowiedzieć mu stosunek pracy, a w przypadku poważniejszych naruszeń wręczyć rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika (potocznie dyscyplinarkę).

Okazuje się jednak, że orzecznictwo i to bardzo stare, bo sprzed 30 lat, jednak nadal aktualne, wyszło naprzeciw potrzebom pracodawców i usankcjonowało takie działanie. Najtrafniejsza jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 1988 r., sygn. akt III PZP 30/88, w której wyraźnie zostało powiedziane, że naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi tylko samych warunków płacy.

Pensja ma odpowiadać wartości pracy

Większość z nas zdaje sobie sprawę (co nie oznacza, że zawsze tak robi), że wynagrodzenie pracownika powinno zostać ustalone w ten sposób, aby korespondowało zwłaszcza z rodzajem pracy, kwalifikacjami oraz ilością i jakością świadczonej pracy. Dlatego też, jeśli jakość pracy staje się nienajlepsza, pojawiają się błędy, zaniechania, jedną z możliwych reakcji może być obniżenie pensji pracownika. Co więcej, z wyroku Sądu Najwyższego wynika, że skoro możesz zakończyć stosunek pracy, podając za przyczynę niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, to tym bardziej możesz z tej przyczyny obniżyć wynagrodzenie – bo to środek mniej dolegliwy dla zatrudnionego. Musisz rzecz jasna pamiętać, żeby skrupulatnie opisać nienależyte wykonywanie obowiązków (bardzo przydatny może tu być np. protokół kontroli).

Na koniec zaznaczę jeszcze, że tytuł posta jest odrobinę przewrotny – przestrzegam przed  pisaniem w wypowiedzeniu, że stanowi ono karę za nieprawidłową pracę. Bardziej chodzi tu o to, że…

Jeśli Twój pracownik nie wykonuje swojej pracy prawidłowo, to możesz – wskazując że wynagrodzenie nie odpowiada wartości pracy – obniżyć je w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

*****

***

Zdjęcie: rawpixel

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego - Katarzyna Grodzka-MotakWypowiedzenie zmieniające to dopiero początek drogi…

Wiesz dobrze, że od wypowiedzenia zmieniającego pracownik może się odwołać. Doradzając pracodawcom, bardzo często spotykam się z pytaniami, jakie kwestie będą przedmiotem zainteresowania sądu rozpoznającego sprawę wskutek odwołania od wypowiedzenia zmieniającego, to znaczy:

… o co będą mnie pytać i co mam na to wszystko odpowiedzieć?

A musisz pamiętać, że przesłuchania stron i zeznania świadków w sprawach pracowniczych są często bardzo rozbudowane, a skład sądzący pyta o najdrobniejsze szczegóły.

Poradnik pisany jest z przeznaczeniem dla pracodawcy zeznającego w charakterze strony (najczęściej pozwanej). Jednak korzystać z niego mogą odpowiednio również pracownik, jak i świadkowie powołani przez każdą ze stron.

Najczęściej poruszane kwestie

  1. Sąd będzie pytał przede wszystkim o przyczynę wypowiedzenia zmieniającego: musi ona być rzeczywista, konkretna i aktualna. Przyczyna ta powinna być podana w wypowiedzeniu, a sąd będzie weryfikował ją pod kątem powyższych trzech cech. Warto przed rozprawą przypomnieć sobie, jakie były powody wprowadzonych zmian organizacyjnych (tzn. czy np. firmie spadły obroty, kiedy miało to miejsce, jaki miało wpływ na stanowisko pracy danego pracownika – to m. in. kwestia konkretności). Wszystko musi też zgrywać się w czasie – nie może być tak, że sytuacja finansowa firmy pogorszyła się np. w maju 2018 r. a wypowiedzenie wręczono 4 miesiące wcześniej. Innymi słowy, w sądzie nie może się okazać, że przyczyna wypowiedzenia była fikcyjna, zbyt ogólna lub nieaktualna. Bo wtedy wygrywa pracownik. 
  2. Jeśli pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie zmieniające nie jest ,,jedynym w swoim rodzaju”, to znaczy nie ma innych osób na podobnych stanowiskach, bardzo ważne będzie udowodnienie, że przeprowadzono selekcję, w wyniku której wybrano osobę do wypowiedzenia oraz że ten pracownik miał wiedzę na temat selekcji i zastosowanych kryteriów. Z mojego doświadczenia wynika, że ten punkt sprawia pracodawcom najwięcej trudności. Na ten temat wkrótce pojawi się odrębny wpis.
  3. Sąd będzie także dociekał, czy pracownik zrozumiał wypowiedzenie warunków pracy i płacy – czy na przykład podczas wręczania dokumentu miała miejsce jakaś rozmowa, czy jako pracodawca wyjaśniłeś zgłaszane wątpliwości.
  4. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego sprowadzającego się do zwiększenia zakresu obowiązków, sąd będzie starał się zweryfikować, czy nowe zadania pracownik jest w stanie wykonywać w wymiarze swojego etatu (czy nie jest ich tak dużo, że będzie musiał zostawać w pracy w nadgodzinach – jeśli tak będzie, wypowiedzenie będzie nieuzasadnione).

Pamiętaj, że wyżej opisane kwestie mają charakter przykładowy, jednak z mojego doświadczenia wynika, że pojawiają się w większości spraw sądowych (co nie znaczy, że będą wystarczające do wszechstronnego rozpoznania sprawy).

Przesłuchanie to nie wszystko

Rzecz jasna, ważnych dla sprawy okoliczności powinieneś dowodzić nie tylko swoim przesłuchaniem, ale też za pomocą wszystkich możliwych środków dowodowych (przede wszystkim dokumentów jak np. dokumentacji na temat sytuacji finansowej firmy, zakresów obowiązków pracowników na porównywalnych stanowiskach). Rezultat procesu w dużym stopniu zależy więc od Twojej aktywności i taktyki.

*****

Przeczytaj też o:

*****

Zdjęcie: Hunters Race

Na pewno wiesz, że miejsce świadczenia pracy stanowi warunek pracy, który może podlegać wypowiedzeniu zmieniającemu. Jeśli taka zmiana nie sprowadza się do przeprowadzki firmy pod inny adres w tym samym mieście nasuwa się ważne pytanie – jeśli nawet pracownik zdecyduje się zaakceptować nowe warunki, to kto zapłaci za jego dojazdy? 

miejsce pracy w wypowiedzeniu zmieniającymW pewnej sprawie, którą prowadziłam, pojawił się taki właśnie problem. Pracownik, dotychczas pracujący w Szczecinie, w drodze wypowiedzenia zmieniającego został przeniesiony do oddziału firmy w Gorzowie Wielkopolskim.

Zastanawiał się, czy może otrzymać zwrot kosztów dojazdu. Przecież miał w Szczecinie rodzinę, mieszkanie, którą musiał utrzymać. Nowe miejsce zatrudnienia oznaczało dla niego spore dodatkowe wydatki. Z drugiej strony, nie chciał odmawiać przyjęcia nowych warunków, bo po prostu zależało mu na pracy. Miał wrażenie, że skoro pracodawca zdecydował się go przenieść do innego miasta, powinien też za to zapłacić.

Niestety dla pracownika, zwrot kosztów przejazdu przysługuje niemal wyłącznie w sytuacjach związanych z podróżą służbową (niemal, bo niektóre grupy zawodowe mają trochę lepiej w tym zakresie, np. przenoszeni policjanci). Taki zwrot należy się tylko pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. 

A to oznacza, że jako pracodawca nie musisz zwracać pracownikowi kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy.  Skoro zostały przyjęte nowe warunki zatrudnienia, to jest też nowe stałe miejsce pracy – nie pojawi się więc prawo do zwrotu kosztów, gdyż po prostu żaden przepis prawa tego nie przewiduje. 

Smutne? Jak zwykle, to zależy od punktu siedzenia.

***

Poczytaj też: Wypowiedzenie zmieniające a odprawa – kiedy się należy?

***

Zdjęcie: Josh Wilburne

Wiesz o tym, że czasem pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające z przyczyn organizacyjnych. Przedstawię Ci  to na przykładzie: z powodu zmniejszenia zysków, pracodawca staje przed koniecznością przeorganizowania  zakładu pracy.  Częstym pomysłem w takiej sytuacji jest zwolnienie jednego z pracowników (A) i przekazanie jego obowiązków pracownikowi (B) w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające

W tym poście skupię się na pracowniku B.  Rzecz jasna, jeśli nie zgodzi się on na nowe warunki, umowa po upływie okresu wypowiedzenia rozwiąże się. Czy jednak w takiej sytuacji pracownikowi B coś jeszcze ,,się należy”?

Jest to jedna z ciekawszych kwestii dotyczących wypowiedzenia zmieniającego, bo nie znajdziesz przepisu, który odpowiadałby wprost – tak lub nie. Tu rzeczywiście pasuje ulubiona odpowiedź prawnika – to zależy.

Prawo do odprawy

Być może wiesz, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (potocznie o zwolnieniach grupowych), daje pracownikowi prawo do odprawy (w wysokości 1, 2 lub 3 miesięcznego wynagrodzenia), kiedy do zakończenie zatrudnienia nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Wydawać by się mogło, że przecież pracownik, który odmawia przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, przyczynia się do tego, że umowa o pracę się kończy, a więc nie należy mu się odprawa. Nie jest to jednak takie proste.

Ogólna zasada jest następująca – jeśli jako pracodawca zaproponujesz pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym warunki obiektywnie możliwe do przyjęcia, a ten mimo to ich nie zaakceptuje (a więc umowa się rozwiąże), to nie musisz wypłacać mu odprawy (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14).

Cały problem polega na tym, żeby ustalić, jakie warunki są obiektywnie możliwe do przyjęcia. Trochę pomaga tu orzecznictwo. Bardzo upraszczając temat, można powiedzieć, że – przykładowo – jeśli:

  • znacznie zmniejszyłeś pracownikowi wynagrodzenie,
  • dołożyłeś pracownikowi duży zakres obowiązków bez  odpowiedniej podwyżki,
  • przeniosłeś pracownika do innej miejscowości, co jest dla niego dużym utrudnieniem np. ze względu na konieczność opieki nad rodziną,
  • zleciłeś pracownikowi pracę poniżej kwalifikacji,

to wtedy można powiedzieć, że do rozwiązania umowy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc powinieneś wypłacić odprawę. Jeśli jest inaczej, odprawa nie należy się. Musisz jednak pamiętać, że każda sprawa jest inna i wymaga indywidualnej analizy prawnej.

Na marginesie przypominam, że samo uprawnienie do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych powstaje tylko wtedy, gdy zatrudniasz więcej niż 20 pracowników.

*****

Aby dowiedzieć się więcej w temacie zakończenia stosunku pracy polecam blog Pani Mecenas Marty Kopeć pt. JakZwolnicPracownika.pl

***

Zdjęcie: rawpixel