Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Wyobraź sobie następującą sytuację.Szybsze przywrócenie do pracy

Dostajesz od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające, w którym rażąco obniża się Twoje wynagrodzenie i przenosi do oddziału firmy w innej miejscowości.

Decydujesz, że – zgodnie z pouczeniem – będziesz odwoływał się do sądu pracy. Jednocześnie odmawiasz przyjęcia nowych warunków składając odpowiednie oświadczenie do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Nie chcesz ich zaakceptować, ponieważ – ze względów rodzinnych – nie możesz przeprowadzić się do innego miasta. W związku z tym po zakończeniu okresu wypowiedzenia pozostajesz bez pracy.

Niestety, jak to zwykle bywa sprawa sądowa wynikła z Twojego odwołania toczy się miesiącami – miesiącami nie otrzymujesz więc wynagrodzenia. W końcu dochodzi jednak do wydania przez sąd I instancji korzystnego dla Ciebie wyroku  –  sąd przywraca Cię do pracy na poprzednie warunki.

Twoja radość nie zna granic, ale … ,,przecież wyrok jest nieprawomocny, to znaczy nie obowiązuje” – studzą emocje życzliwi.

Zastanawiasz się więc, jak to w końcu jest –  czy możesz już cieszyć Cię, że wracasz na poprzednie stanowisko i wszystko będzie jak dawniej?

Okazuje się, że tak. Dokładnie od dnia 7 listopada 2019 r. tak. W tym dniu bowiem weszła w życie duża nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym  uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W mojej ocenie przepis ten może być odpowiednio stosowany do przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jako konsekwencji nieprawidłowego wypowiedzenia zmieniającego.

Obowiązek dalszego zatrudniania pracownika.

Oznacza to, że jeśli Twój pracodawca złoży apelację od korzystnego dla Ciebie wyroku sądu I instancji (rejonowego), do czasu wydania wyroku sądu II instancji (okręgowego), masz prawną możliwość powrotu do zatrudnienia. To ważne, gdyż postępowanie apelacyjne może i prawdopodobnie będzie trwać kolejne długie miesiące.

Na Twój wniosek.

Zapamiętaj więc – jeśli walcząc w sądzie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach nie chcesz czekać z powrotem do pracy i otrzymywaniem pensji aż do wyroku sądu II instancji,  powinieneś złożyć odpowiedni wniosek w toku sprawy. Sąd  oceni go oczywiście według swojego uznania, ale co do zasady masz duże szanse na jego uwzględnienie.

Tym samym, po wydaniu wyroku nakazującego pracodawcy ponowne zatrudnianie Cię, powinieneś niezwłocznie udać się do zakładu pracy, zgłaszając gotowość do podjęcia pracy.

Sprawy w toku.

Co ważne, ten przepis ma zastosowanie także do postępowań, które są już w toku – jeśli więc w sądzie jest proces o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, powinieneś pamiętać o złożeniu wniosku jak wyżej.

Źródło zdjęcia: bruce mars on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Kiedy pisałam o podwyżce płacy minimalnej zaplanowanej na 2020 r. (artykuł tu), miała ona wynosić 2450 zł.  Teraz okazuje się, że będzie ona jeszcze wyższa, bo będzie wynosić aż 2 600 zł. Czy na tym koniec? Nie wiadomo.

podwyżka wynagrodzenia minimalnego 2020 r.

Tak, czy inaczej, będąc pracodawcą, na pewno już od jakiegoś czasu zastanawiasz się, co zrobić, żeby ta zmiana była dla Ciebie jak najmniej bolesna.

Płaca minimalna to nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Być może będzie dla Ciebie zaskoczeniem, że wynagrodzenie minimalne nie odnosi się tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z art.  6 ust. 1, 4 i 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z definicją podaną przez Główny Urząd Statystyczny.

Decyduje definicja GUS.

Natomiast GUS podaje, że do pensji pracowniczej wlicza się przede wszystkim:

1) wynagrodzenie zasadnicze – w tym takie w formie prowizyjnej i akordowej!

2) dodatki: np. funkcyjny, z tytułu posiadania szczególnych kwalifikacji, stażowy,

3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) dopłaty (dodatki) wyrównawcze,

6) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),

7) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

8) deputaty lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

9) świadczenia odszkodowawcze

UWAGA, do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy (honoraria tantiemy) – tym samym, nie są one brane pod uwagę przy obliczaniu płacy minimalnej.

Wyłączenia z podstawy.

Dodatkowo, z powyższych elementów wskazanych przez GUS, przy obliczaniu płacy minimalnej, wyłącza się:

  1. nagrodę jubileuszową,

  2. odprawę pieniężną przysługującą pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

  3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

  4. dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

UWAGA, wydaje się także przesądzone, że dodatek za wysługę lat (tzw. stażowy) od 1 stycznia 2020 r. nie będzie już brany pod uwagę przy obliczaniu płacy minimalnej.

Jak to wygląda w praktyce?

Przykład 1:

Pracownik zarabia  2 100 zł pensji zasadniczej, przysługuje mu także premia regulaminowa w wysokości 10% od wynagrodzenia zasadniczego (czyli 210 zł), a także dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł. Łącznie więc jego wynagrodzenie miesięczne wynosi 2 610 zł. Tym samym, nie ma potrzeby podnoszenia pracownikowi płacy zasadniczej w 2020 r. poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. 

Przykład 2:

Pracownik zarabia 2 100 zł pensji zasadniczej, przysługuje mu także premia regulaminowa w wysokości 10% od wynagrodzenia zasadniczego (czyli 210 zł). W styczniu 2020 r. przepracował także 10 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100%. Łącznie więc jego wynagrodzenie w miesiącu styczniu 2020 r. wyniesie 2700 zł (2100 zł wynagrodzenie zasadnicze, 210 zł premia, 390 zł wynagrodzenie za nadgodziny wraz z dodatkiem 100%). Jednakże w związku z faktem, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie wchodzi do podstawy obliczenia płacy minimalnej, pracodawca powinien wyrównać pracownikowi pensję do poziomu minimalnego.

 

A na zdjęciu Pilea peperomioides tzw. pieniążek, który ponoć pieniądze przynosi, czego Wam, Drodzy Czytelnicy życzę!

Źródło zdjęcia: Squarely on Unsplash

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Wiesz już, ile należy zapłacić wnosząc sprawę z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego (o tym pod linkiem). Masz także świadomość, jakie koszty mogą być związane z interwencją radcy prawnego bądź adwokata w sprawie (wpis tu).

Być może zainteresuje Cię także, w jaki sposób możesz spróbować zminimalizować koszty sprawy.

Najlepszym rozwiązaniem, które rekomenduję Ci w tej kwestii jest UGODA.

Rozwiązywanie sporów.

Być może masz wątpliwości – jak to ugoda, będę walczyć do końca, ja mam rację i tylko ja! W naszej mentalności jest także zakorzenione, niesłuszne moim zdaniem przekonanie, że lepszy najgorszy nawet wyrok niż jakakolwiek ugoda.

Na czym polega ugoda? Jak sama nazwa wskazuje, na wzajemnych ustępstwach. Czyli dla przykładu: jako pracownik godzisz się na to, że na jej mocy otrzymasz 2 000 zł, zamiast żądanych pierwotnie 4 000 zł, natomiast otrzymujesz je praktycznie od razu (o czym później), po drugie, masz pewność, że kwota jest Ci należna (tzn. nie będzie zmieniona przez sąd odwoławczy).

Można wyróżnić trzy rodzaje ugód:

  1. Pozasądowa – czyli pracownik umawia się z pracodawcą na piśmie, że ten zapłaci mu np. 3 000 zł zaległego wynagrodzenia. Ugoda pozasądowa nie wiąże się z koniecznością uiszczenia opłaty sądowej ALE jeśli jest nierealizowana (np. pracodawca nie płaci rzeczonych 3 000 zł) i tak musisz dochodzić swoich praw w sądzie. Mała rada – przeczytaj bardzo dokładnie i ze zrozumieniem treść ugody, a najlepiej skonsultuj się z prawnikiem, tak abyś przy jej zawieraniu ,,nieopatrznie” nie zrzekł się wszystkich roszczeń, które masz lub możesz mieć względem pracodawcy (tak zapis często się zdarza).
  2. Sądowa – polega na tym, że strony już w sądzie umawiają się, że nie chcą wyroku, ale zawierają ugodę. Ugodę tę można zawrzeć też w postępowaniu o zawezwanie do próby ugodowej (przed wszczęciem procesu), choć w sprawach pracowniczych jej znaczenie jest raczej marginalne.
  3. Przed mediatorem.

W ostatnich latach coraz większą popularność zyskują ugody zawierane przed mediatorem. Na czym polega mediacja w sprawach pracowniczych? O odpowiedź na kilka pytań poprosiłam radcę prawnego Tomasza Pichetę, Kierownika Ośrodka Mediacji przez Okręgowej Izbie Radców w Szczecinie, którego znam jako prawdziwego pasjonata tej formy rozwiązywania sporów.

Tomku, kiedy można zawrzeć ugodę z pomocą mediatora?

Spory z zakresu prawa pracy mogą być rozwiązywane w drodze mediacji we wszystkich tych sprawach, w których możliwe jest zawarcie ugody. Poza sprawami o zapłatę wynagrodzenia lub innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy mogą to więc być sprawy, których przedmiotem są warunki pracy, kwestie związane z rozwiązaniem stosunku pracy, obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, mobbing, czy też zakaz konkurencji.

Jakie czynności trzeba podjąć?

Z inicjatywą przeprowadzenia mediacji może wystąpić pracownik lub pracodawca. Mediacja może się odbyć zarówno przed wszczęciem sprawy sądowej jak i w toku jej trwania.

Zatwierdzona przez sąd ugoda, która została zawarta przed mediatorem ma taką samą moc prawną jak wyrok sądu.

Jakie są korzyści ugody?

Do największych korzyści wynikających z mediacji zaliczyć należy m.in. to, że na wypracowane w toku postępowania mediacyjnego rozwiązania zgodę musi wyrazić i pracodawca i pracownik. Inaczej niż w postępowaniu sądowym, strony nie są skazane na ślepe rozstrzygnięcie Temidy, lecz w granicach możliwych do zaakceptowania przez drugą stronę, same mają możliwość zadecydowania o sposobie zakończenia swojej sprawy. Wśród innych korzyści płynących z mediacji wskazać można krótki czas jej trwania (średnio są to 3 miesiące) oraz potwierdzoną licznymi badaniami większą skłonność stron do realizacji dobrowolnie zawartej ugody, niż w przypadku wyroku sądowego.

 Od siebie dodam, że mediator będzie tak prowadził procesem dochodzenia do porozumienia, aby obie strony były zadowolone z wypracowanego kompromisu. W trakcie mediacji będzie też więcej czasu i możliwości swobodnej rozmowy niż przed sądem.

Jak widzisz, jedną z najważniejszych wymiernych korzyści z zawarcia ugody jest czas. Biorąc pod uwagę fakt, że do wydania wyroku I instancji mija co najmniej jeden rok, a najczęściej kilka lat  – zawierając ugodę pieniądze otrzymasz nieporównywalnie szybciej.

Dodatkowo, są jeszcze wymierne korzyści finansowe ugody.

  • Jeśli zawrzesz ugodę przed pierwszą rozprawą, Sąd zwróci Ci cały wpis (opłatę, którą wniosłeś na początku sprawy sądowej),
  • Jeśli zawrzesz ugodę przed mediatorem, Sąd zwróci Ci ¾ wpisu.
  • Jeśli zawrzesz ugodę już po pierwszej rozprawie (np. podczas drugiego posiedzenia), ale bez pomocy mediatora, Sąd zwróci Ci ½ wpisu.
  • Jeśli zawrzesz ugodę w Sądzie II instancji (postępowaniu apelacyjnym, Sąd zwróci Ci ½ opłaty za apelację.

Pamiętaj jednak, że w wielu przypadkach korzystniej pod względem podatku dochodowego będzie zawrzeć ugodę sądową czy przed mediatorem (zatwierdzoną przez sąd), niż ugodę pozasądową, gdyż tylko w ten sposób otrzymane odszkodowania (należne w razie wygrania sprawy za niezgodne z prawem/nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające) korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit g ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Źródło zdjęcia: Cytonn Photography on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Duża część codziennego dnia pracy upływa mi na obsłudze jednostek sektora finansów publicznych – prościej mówiąc – urzędów. Do tego, tematy ,,pracownicze” stanowią sporą część zapytań i problemów, z którymi się spotykam.

zmiana umowy o pracę urzędnik

Ale do rzeczy.

Uważa się powszechnie, że praca w urzędzie ma same plusy – stałe godziny pracy, rekompensowane nadgodziny, trzynastki, nagrody, premie, wczasy pod gruszą i inne tym podobne ,,luksusy”, o jakich pracownik sektora prywatnego często może sobie tylko pomarzyć. Ponadto w podmiotach publicznych częściej funkcjonują związki zawodowe, do których przynależność w pewnych przypadkach pozwala nawet na uniknięcie to zwolnienia z pracy.

Pozostając w temacie przewodnim bloga – czy urzędnik administracji publicznej może się czuć bezpieczniej również jeśli chodzi o kwestię wypowiedzenia zmieniającego?

Jeśli więc jesteś urzędnikiem samorządowym, urzędnikiem mianowanym w urzędzie państwowym czy  urzędnikiem służby cywilnej – ten artykuł bardzo Ci się przyda.

Zaznaczam, że opisuje tu przede wszystkim sytuację pracowników samorządowych na stanowiskach urzędniczych (zatrudnionych np. w urzędzie gminy), bo tego najczęściej dotyczy moja praca. Do innych grup urzędników, których sytuacja nieco się różni, odniosę się porównawczo na koniec.

Reorganizacja i co dalej …?

Wyobraźmy sobie więc, że w urzędzie administracji samorządowej (np. urzędzie gminy, powiatu, województwa) przeprowadzana jest reorganizacja (tak naprawdę główna przyczyna wypowiedzeń zmieniających).

Żeby dostosować strukturę zatrudnienia pracodawca samorządowy (inaczej, niż prywatny) może przyjąć alternatywne drogi postępowania:

  1. wręczyć pracownikowi ,,normalne” wypowiedzenie zmieniające, które podlega kontroli sądowej w razie odwołania się od niego (o tym, co się dzieje w następstwie odwołania m. in. tutaj),
  2. bez wypowiedzenia zmieniającego przenieść pracownika na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, ALE UWAGA, tylko wówczas, gdy ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku.

Takie przeniesienie:

  • nie może być zaskarżone do sądu (to na korzyść pracodawcy),
  • pracownik przeniesiony, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy (co jest wielkim plusem dla pracownika).

Co się dzieje, jeśli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie? Ano tyle, że może być to traktowane jako odmowa wykonania polecenia służbowego i skutkować zakończeniem stosunku pracy w ogóle.

Szczególna ochrona wyłączona!

Co ciekawe w szczególności dla pracodawców, opisane powyżej przeniesienie może być zastosowane także do osób szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem zmieniającym, a więc do:

  1. tzw. działacza związkowego,
  2. radnego,
  3. społecznego inspektora pracy.

Możliwość taką  potwierdził Sąd Najwyższy.

Przy reorganizacji urzędu warto więc pamiętać o alternatywnej drodze i – będąc pracodawcą – rozważyć, które wyjście pozwoli racjonalniej dostosować strukturę zatrudnienia do powziętych zamierzeń.

***

Co z innymi grupami urzędniczymi?

Urzędnicy mianowani w urzędach państwowych.

W urzędach państwowych (dla przykładu urzędach wojewódzkich), w przypadku reorganizacji urzędnik mianowany również może być przeniesiony na inne stanowisko służbowe – i tak samo zachowuje on prawo  wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości przez 6 miesięcy.

Z drugiej strony, przy urzędnikach mianowanych nie do końca akceptuje się w ogóle możliwość zastosowania ,,zwykłego” wypowiedzenia zmieniającego. Co ważne, mianowany urzędnik państwowy może odwołać się od decyzji o przeniesieniu (która wypowiedzeniem zmieniającym nie jest) do kierownika urzędu nadrzędnego.

Urzędnicy służby cywilnej.

Z kolei urzędnicy służby cywilnej, w sytuacji reorganizacji urzędu w sposób uniemożliwiający ich dalsze zatrudnienie mogą być przeniesieni do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości na stanowisko zgodne z ich przygotowaniem zawodowym – ALE  nie przysługuje im rekompensata pieniężna.

Od przeniesienia mogą jednak odwołać się do Prezesa Rady Ministrów. Z tej perspektywy ich sytuacja jest więc najmniej korzystna. W orzecznictwie przyjmuje się też, że urzędnikom służby cywilnej (w przeciwieństwie do pracowników służby cywilnej) raczej nie można zmienić warunków zatrudnienia na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli masz pytania odnośnie innych grup urzędniczych, zapraszam do zadawania ich w komentarzach.

Na fotografii: Urząd Miasta Szczecin.

Źródło zdjęcia: © Mateusz War. / Wikimedia Commons / CC-BY-SA-3.0,2.5,2.0,1.0

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

W ostatnich dniach poznaliśmy wysokość płacy minimalnej mającej obowiązywać w 2020 r. – od 1 stycznia przyszłego roku będzie ona wynosić 2.450,00 zł brutto. Niektórych ta informacja ucieszyła, inni – głównie przedsiębiorcy – nie kryją złości, gdyż od wysokości płacy minimalnej zależy wysokość składek ubezpieczeniowych odprowadzonych przez nich do ZUS.

Jednak nie tylko większości przedsiębiorcom (no i pracodawcom) podwyżka jest nie w smak. Zdarza się, że nie zależy na niej także pracownikom.

Dlaczego?

Wyższa płaca minimalna

Jak wiemy, od wysokości osiąganego dochodu zależy wiele świadczeń (m. in. jeszcze niedawno 500+ na pierwsze dziecko, różnego rodzaju bony opiekuńcze przyznawane przez gminy) i nie w każdym przypadku przy ich przyznawaniu obowiązuje zasada ,,złotówka za złotówkę”. Spotkałam się osobiście z kilkoma przypadkami, kiedy pracownik był wręcz przeciwny podwyżce wynagrodzenia, gdyż – w jego konkretnej sytuacji – spowodowała ona obniżenie otrzymywanych świadczeń. Innymi słowy – czasem wzrost pensji sprawia, że globalnie dochody rodziny spadają.

Czy może jakoś się temu sprzeciwić?

Zacznijmy jednak od samej procedury zmiany umowy o pracę w związku z podwyżką płacy minimalnej.

Duża część pracodawców stoi na stanowiska, że zmiana przepisu prawa – w tym przypadku rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w danym roku – powoduje automatyczną zmianę treści stosunku pracy. Kierują się orzecznictwem, zgodnie z którym ta część stosunku pracy, która wynika wprost z przepisów prawa, może być – co do zasady – przez nią automatycznie zmieniona, także na niekorzyść pracownika, czyli wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane. Często pracodawcy nie podejmują więc żadnych czynności, niekiedy ograniczają się do sporządzenia prostej informacji o nowej wysokości pensji, nie wymagając akceptacji pracownika.

Moim zdaniem nie jest to jednak prawidłowe postępowanie. Pamiętajmy o tym, że to, co zostało ustalone jako treść stosunku pracy, powinno być wyrazem równości oraz zgodnej woli pracownika i pracodawcy – a żadna ze stron nie może drugiej narzucić zmiany jego treści.

Tylko korzystna zmiana obowiązuje automatycznie.

W ten właśnie sposób doradzam pracodawcom. Wychodzę z założenia, że część stosunku pracy określona postanowieniami umowy ulega automatycznej zmianie tylko wówczas, gdy przepisy są korzystniejsze dla pracownika – jest to podstawowa zasada prawa pracy. A przecież – o czym była mowa na początku – zmiana nie musi być wcale taka korzystna. Co więcej, pracownik powinien mieć pełną wiedzę o warunkach umowy o pracę, którego wynagrodzenie jest jedną z najważniejszych części.

Czy z kolei pracodawca, za zgodą pracownika może nie zastosować się do przepisów o minimalnej pensji? Niestety nie, bo taki sposób postępowania naraża go na interwencję Państwowej Inspekcji Pracy.

Aneks lub wypowiedzenie zmieniające.

Dlatego jeśli zatrudniasz pracownika otrzymującego pensję w wysokości minimalnej, najlepiej podpisać z nim aneks do umowy o pracę. Alternatywą jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli jesteś pracownikiem, nie mam dla Ciebie dobrych informacji – jeśli nie zgodzisz się na nową, wyższą pensję, umowa rozwiąże się definitywnie z upływem okresu wypowiedzenia. Tak więc, jeśli bardzo zależy Ci na utrzymaniu pensji w niższej wysokości, najlepszym rozwiązaniem jest nieznaczne obniżenie wymiaru etatu.

Źródło zdjęcia: Katie Harp – Pinterest Manager on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl