Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Kiedy zapadnie już decyzja o wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę (czy też wypowiedzenia zmieniającego jej warunki), zwykle  pojawia się, pozornie błahy, problem techniczny –  mianowicie jak dostarczyć dokument zainteresowanemu?

Sposoby wręczenia wypowiedzenia

Osobiście.

W pięknych czasach przedpandemicznych sprawa była stosunkowo prosta – zwykle wzywało się pracownika do gabinetu przełożonego, gdzie; czasem w obecności świadka; następowało wręczenie rzeczonego dokumentu. Pracownik kwitował jego odbiór, a jeśli się od tego uchylał, wówczas pracodawca i świadek czynili odpowiednią adnotację (np. ,,pracownik odmówił pokwitowania odbioru pisma”). Sprawę można było uznać za załatwioną.

Jednakże obecnie wielu z nas świadczy pracę zdalnie, czasem bez żadnej obecności w biurze. Wówczas wręczenie pracownikowi jakiegokolwiek dokumentu w siedzibie firmy jest po prostu niemożliwe.

Poczta lub kurier.

Tak jak to było  wcześniej, dopuszczalne jest także wysłanie wypowiedzenia za pomocą operatora pocztowego (listem poleconym, zwykle za potwierdzenie odbioru) ewentualnie firmy kurierskiej.

Jeśli wybierzemy tę drugą opcję, kurier zwykle będzie starał się doręczyć przesyłkę ,,do skutku”. Inaczej jednak rzecz ma się z listonoszem, który w przypadku niezastania adresata pod adresem, po prostu zostawi awizo, czyniąc odpowiednią adnotację.

Kiedy pracownik odbierze na poczcie awizowany list, wypowiedzenie można uznać za doręczone. Co jednak w przypadku, gdy powyższe awizo wrzuci do przysłowiowej szuflady, celowo unikając odbioru korespondencji z obawy przed wypowiedzeniem?

Fikcja doręczenia.

Co do zasady, opierając się na twierdzeniach Sądu Najwyższego, wysłowionych m. in. w  wyroku z dnia 5 października 2005, sygn. akt: I PK 37/05, uważa się,  że wypowiedzenie jest skutecznie złożone, jeżeli pracownik świadomie nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy, a ma realną możliwość zapoznania się z jego treścią, tzn. nic nie stoi na przeszkodzie żeby ją odebrał. Przyjmuje się, że pracownik najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej wypowiedzenie pracodawcy mógł zapoznać się z jego treścią.

Jak pandemia COVID-19 skomplikowała temat.

Jednakże specustawa antycovidowa (to jest ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2), w art. 98 przełamuje tę korzystną dla pracodawcy zasadę. Obecnie, nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez Pocztę Polską, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

Tym samym, na dzień dzisiejszy, doręczanie wypowiedzenia pocztą jest bardzo ryzykowne – jeśli pracownik nie będzie chciał go odebrać, skutecznie uniknie zwolnienia z pracy lub niekorzystnej zmiany jej warunków.

Różne opcje.

Dlatego moim zdaniem lepszą opcją jest skorzystanie ze sprawdzonej  firmy kurierskiej i zadbanie o potwierdzenie doręczenia adresatowi do rąk własnych. Ewentualnie nie ma przeszkód, żeby pracodawca samodzielnie dostarczył wypowiedzenie do miejsca zamieszkania pracownika.

Innym bezpiecznym, jednak  rzadko stosowanym rozwiązaniem, jest  złożenie wypowiedzenia w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zwykły e-mail więc nie wystarczy. Co ważne, aby wypowiedzenie było skuteczne, pracownik wcale nie musi odczytać e-maila, wystarczy, że znajdzie się on w jego skrzynce odbiorczej.

Źródło zdjęcia: erica steeves on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z najczęściej stosowanych środków racjonalizacji zatrudnienia w czasach pandemii i to już od początku naszych zmagań z COVID-19.

Jak było do tej pory.

Do niedawna duże problemy praktyczne powodowało powiązanie redukcji etatu z zasiłkami z ubezpieczenia społecznego, w szczególności chorobowym i macierzyńskim.

Generalna zasada jest taka, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej ustawą zasiłkową). Tym samym – świadczenie jest więc zasadniczo stałe. Jedyna sytuacja, w której podstawa wymiaru zasiłku jest ustalana z uwzględnieniem wynagrodzenia po zmianie warunków zatrudnienia, to zmiana wymiaru etatu w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, co zwykle kończy się wyliczeniem zasiłku  na niekorzyść pracownika (art. 40 ustawy zasiłkowej). Dodatkowo ZUS stoi na stanowisku, że jeśli między poszczególnymi okresami pobierania zasiłków następuje zmiana wymiaru czasu pracy to podstawę wymiaru powinno się przeliczać, i to także kiedy  przerwa pomiędzy okresami pobierania zasiłków była krótsza niż 3 miesiące. Według ZUSu obliczenie nowej wysokości ma mieć miejsce  nawet miejsce w momencie pójścia na urlop macierzyński bezpośrednio po zwolnieniu w ciąży (czyli teoretycznie bez żadnej przerwy).

I tak jak w czasach przedpandemicznych zmiana wymiaru etatu nie była często spotykanym środkiem (zwykle pracodawcy albo zwalniali pracowników definitywnie albo też redukowali wynagrodzenia bez zmiany wymiaru etatu), to rok 2020 diametralnie zmienił ten stan rzeczy; na podstawie kolejnych tzw. tarcz antykryzysowych jest bowiem możliwe obniżanie wymiaru etatu  na podstawie szczególnych procedur wielu pracownikom naraz, bez konieczności wręczania wypowiedzenia warunków pracy i płacy konkretnym zatrudnionym (o tym więcej m. in. tutaj).

No dobrze, ale jakkolwiek  – moim zdaniem z punktu widzenia pracownika lepiej pracować na pół etatu niż stracić zatrudnienie w ogóle, to już z perspektywy osoby na urlopie macierzyńskim – niekoniecznie. Taka osoba jest zainteresowana przede wszystkim utrzymaniem dotychczasowej podstawy wymiaru zasiłków (jest też przecież co do zasady chroniona przed wypowiedzeniami zmieniającymi, w tym obniżeniem wymiaru etatu). Do niedawna jednak wszelkiego rodzaju obniżki wymiaru etatu na podstawie tarcz antykryzysowych powodowały w konsekwencji redukcję wysokości świadczeń.

Nowa regulacja.

Ustawodawca na szczęście dostrzegł szkodliwość  takiego go postępowania i wprowadził do ustawy  o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwanej niekiedy ustawą antycovidową), specjalną regulację w postaci, uwaga, art. 31zy13.

W związku z tym obecnie, przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługujących osobom, którym obniżono wymiar czasu pracy nie stosuje się przepisu art. 40 ustawy zasiłkowej, jeżeli:

1) obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz,

2) między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Powyższa regulacja dotyczy osób, którym, na podstawie ustawy antycovidowej:

– obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia  na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielstwem pracowników,

– a także pracowników administracji publicznej (szerzej co to znaczy tutaj), którym obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy.

Kto skorzysta z nowej regulacji?

Zobrazuję to na przykładzie.

Pani Anna świadczy pracę od 1 stycznia 2018 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od  1 maja do  15 czerwca 2020 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym, a następnie w dniu 16 czerwca 2020 r. urodziła dziecko i od tego dnia przebywa na urlopie macierzyńskim pobierając zasiłek. W  międzyczasie, na podstawie art. 15g ustawy covidowej, pracodawca wprowadził obniżony wymiar czasu pracy na trzy miesiące, tj. od 1 czerwca 2020 r. do 31 sierpnia 2020 r. W takim przypadku podstawą zasiłku macierzyńskiego Pani Anny będzie wynagrodzenie osiągane przed obniżką etatu (przeciętne wynagrodzenie za okres maj 2019 – kwiecień 2020 r.)

Komu nie przysługuje?

Korzystna dla pracownika regulacja dotycząca wymiaru zasiłków nie ma zastosowania do obniżenia wymiaru etatu dokonywanego poza ustawą antycovidową, czyli na podstawie wypowiedzenia warunków pracy i pracy w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

Osoby, które nie pobierały żadnego zasiłku w momencie obniżenia wymiaru czasu pracy, a następnie na ten zasiłek się udadzą również niestety nie skorzystają z ww. regulacji. Podobnie jeśli przerwa pomiędzy zasiłkami była dłuższa niż 3 miesiące.

Prawo działa wstecz.

Art. 31zy13 wchodzi w życie z mocą wsteczną – czyli obowiązuje od momentu wprowadzenia  wszystkich przepisów pozwalających na obniżenie czasu pracy na podstawie ustawy antycovidowej. Jest też wyraźna podstawa do przeliczenia zasiłków.

Dlatego jeśli ZUS zaniżył Twój zasiłek – koniecznie rozważ złożenie wniosku o jego przeliczenie (nie nastąpi to automatycznie).

 

Źródło zdjęcia: Aditya Romansa on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Co jakiś czas w mediach pojawiają się informacje, że urzędy administracji publicznej czekają duże redukcje zatrudnienia, które będą przeprowadzane na podstawie tarczy antykryzysowej.  Przy tym, pozostaje w sferze niedomówień, czy mają one mieć związek z pandemią koronawirusa czy też służyć ,,odchudzeniu” administracji z jakichkolwiek innych przyczyn.

Te informacje budzą niepokój wielu z Was, kierujących zapytania na ten temat. Dlatego poniżej podsumowanie, jak kwestia redukcji w administracji wygląda w obecnym stanie prawnym

Gdzie?

Prawdą jest, że w przepisach ustawy o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwanej potocznie tarczą antykryzysową, znajduje się szczególny tryb ułatwiający rozwiązywanie umów czy też obniżanie wymiaru czasu pracy (a więc i wynagrodzenia). Ogólnie rzecz biorąc, przewidziane są szczególne sposoby  ,,ograniczania kosztów wynagrodzeń osobowych”, jednak jedynie w określonych zakładach pracy, do których zalicza się:

  1. Kancelarię Prezesa Rady Ministrów,
  2. urzędy obsługujące członków Rady Ministrów,
  3. urzędy obsługujące organy administracji rządowej w województwie (urzędy wojewódzkie),
  4. jednostki podległe i nadzorowane przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę,
  5. agencje wykonawcze,
  6. instytucje gospodarki budżetowej,
  7. państwowe fundusze celowe,
  8. ZUS i KRUS oraz zarządzane przez nie fundusze,
  9. Narodowy Fundusz Zdrowia.

Tym samym, poza zakresem szczególnej procedury pozostaje administracja samorządowa.  

Kiedy?

Jedynie w przypadku gdy negatywne skutki gospodarcze COVID-19 spowodowują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego.

Co więcej, w tym celu Rada Ministrów musi wydać rozporządzenie, w którym wskaże jednostki zobligowane do obcięcia wydatków.

Najważniejsze jest to,  że zwolnienie ma odbywać się w konsekwencji skutków gospodarczych COVID-19, a nie z innej przyczyny (np. zmian organizacyjnych w danej jednostce).

Jak?

Ustawa wskazuje, że cięcia osobowe mają polegać na:

  1. rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami– emerytami (rencistami) lub spełniającymi warunki do przyznania emerytury,
  2. braku kontynuacji stosunku pracy po umowie na okres próbny lub czas określony.
  3. obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę (czyli innymi słowy wypowiedzeniu zmieniającym),
  4. likwidacji etatów nieobsadzonych (pod pewnymi warunkami).

Kolejność powyższych nie ma znaczenia, a wybór konkretnych osób  do wypowiedzeń czy też wypowiedzeń zmieniających powinien odbywać się na podstawie określonych kryteriów przewidzianych ustawą. Tutaj pisałam o tym szerzej.

Najważniejsze różnice w stosunku do redukcji na podstawie przepisów Kodeksu pracy:

– nie ma obowiązku zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia,

– przed rozwiązywaniem umów o pracę chronione są osoby na zwolnieniach lekarskich i urlopach (jednak nie tych urlopach, które trwają co najmniej 3 miesiące),

–  wypowiedzenie zmieniające można wręczyć w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego  (nieważne jak długo trwają),

– nadal chronieni są działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy, inspektorzy ochrony danych osobowych oraz objęte ochroną przedemerytalną.

Źródło zdjęcia: Mick De Paola on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Kilkukrotnie wspominałam na blogu (między innymi tutaj), że wybór jednego z kilku pracowników celem wręczenia wypowiedzenia (czy to definitywnego czy zmieniającego) jest kluczowy jeśli chodzi o jego prawidłowość. Przede wszystkim istotne jest

  • zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru jednej osoby spośród kilku do wypowiedzenia, a także;
  • ujawnienie ich pracownikowi w prawidłowy sposób.

Jeśli natomiast zdarzy się  inaczej, to z dużą dozą prawdopodobieństwa wypowiedzenie będzie uznane za błędne.

Wiemy na pewno, że powyższe kryteria powinny być jasne i zrozumiałe dla pracownika, a także obiektywnesprawiedliweniedyskryminujące.

A konkretnie?  Do niedawna wytyczne co do kryteriów doboru nie były zawarte w żadnej ustawie, z pomocą szło co prawda  orzecznictwo Sądu Najwyższego, jednak jego  analiza i zastosowanie – z uwagi na fakt, że różne kryteria były omawiane w różnych wyrokach – niestety sprawiały i sprawiają trudności praktyczne wielu pracodawcom.

Jak było do tej pory?

Niemniej podążając ścieżką wytyczoną przez Sąd Najwyższy najczęściej stosowano i stosuje się następujące kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego (podobnie zresztą jak do wypowiedzenia definitywnego).

  1. Kompetencje – z tym, że chodzi jedynie o takie pożądane przez danego pracodawcę. Oznacza to, że jeśli znasz język włoski, jednak w Twojej pracy wymagana jest biegła  znajomości języka niemieckiego, to ta pierwsza umiejętność na niewiele się zda.
  2. Staż pracy – nie powinien być jednak jedynym zastosowanym kryterium doboru.
  3. Kwalifikacje zawodowe, w tym formalne wykształcenie.
  4. Sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych – w większych jednostkach  często wynika on z ocen pracowniczych.
  5. Dyspozycyjność – zwróć uwagę, że częste absencje jakkolwiek usprawiedliwione np. stanem zdrowia pracownika bądź jego dzieci, a nawet długotrwały bezpłatny urlop mogą stanowić argument za zmianą warunków pracy i płacy bądź zwolnieniem.
  6. Inne źródła dochodu – m. in nabycie prawa do emerytury, które jednak samo w sobie (podobnie jak staż pracy) nie może być jedynym zastosowanym kryterium.
  7. Sytuacja osobista pracownika – z tym, że nie można dawać jej prymatu nad kryteriami ,,twardymi”. Przyjmuje się, że kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (wyrok SN z  dnia 13 września 2016 r., sygn. I PK 30/16)

Zsumowanie punktacji osiągniętej przez pracownika w poszczególnych kategoriach pozwala na dosyć bezpieczne dokonanie przez pracodawcę doboru do wypowiedzenia (o ile oczywiście kwalifikacja jest przeprowadzana rzetelnie, zgodnie ze stanem faktycznym).

Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania w zakresie kryteriów.

Formułując kolejną odsłonę tarczy antykryzysowej, w art. 15zzzzzr ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ustawodawca przewidział uproszczoną procedurę zmniejszania zatrudnienia  w urzędach i organach administracji państwowej. Zostawiając na razie ten temat na marginesie, znalazło się w niej bardzo ciekawe rozwiązanie – otóż po raz pierwszy w akcie prawnym pojawiła się podpowiedź jakie mogą być  kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Są to kryteria:

podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności:

a) kwalifikacje zawodowe lub

b) umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub

c) dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub

d) przydatność pracownika do pracy, lub

e) dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności:

a) samotne wychowywanie dzieci lub

b) samotne utrzymywanie rodziny, lub

c) niepełnosprawność.

Jak widać  choć wytyczne z tarczy antykryzysowej w dużej mierze pokrywają się z tymi opisywanymi przez Sąd Najwyższy, jednak brak jest wśród nich np. stażu pracy. Być może ustawodawca uznał, że mieści się on w kategorii ,,dotychczasowy przebieg pracy”. Nie jest też jasne, na czym ma polegać przydatność pracownika do pracy – moim zdaniem jest ona pochodną stażu, kwalifikacji, kompetencji, itp., tutaj jednak pojawia się jako samodzielne kryterium doboru (co może znacząco zaważyć na wyniku oceny).

Kryteria pomocnicze, podobnie jak uznawał do tej pory Sąd Najwyższy, nie powinny być decydujące; raczej nie powinno być tak, że pracownik najsłabszy merytorycznie, ale o najgorszej sytuacji życiowej zachowa pracę (czy też dotychczasowe jej warunki).

Jakie jest znaczenie art. 15zzzzzr tarczy antykryzysowej? Z pewnością kryteria przewidziane dla pracowników administracji rządowej mogą być pomocne dla  pracodawcy z każdej innej branży choćby z tego względu, że wynikają z aktu prawnego. Dlatego też można się spodziewać, że będą po częstokroć stosowane także poza sferą publiczną. Pamiętajmy jednak, że każdy pracodawca jest inny i tak jak np. na stanowisku inspektora budowlanego formalne uprawnienia będą kluczowe, to już np. w przypadku pracownika agencji artystycznej mniej – biorąc powyższe pod uwagę należy więc układać ocenę pracowników, tak aby prawidłowo przeprowadzić procedurę wypowiedzeń.

Źródło zdjęcia: https://unsplash.com/@gabriellefaithhenderson

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Co i jak z tą pracą zdalną?

Katarzyna Grodzka-Motak14 lipca 2020Komentarze (0)

Praca zdalna – kiedyś ,,jednorożec” prawa pracy  (wszyscy o niej słyszeli, nikt nigdy nie spotkał) – obecnie zyskuje coraz większą popularność.  O ile do niedawna wykonywanie zadań pracowniczych w ten sposób leżało w sferze uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem, to kolejne Tarcze Antykryzysowe, uchwalane w związku z pandemią koronawirusa, wprowadziły zupełnie nowe, odmienne uregulowania w tej kwestii.

Oto najważniejsze informacje na temat pracy zdalnej:Praca zdalna najważniejsze informacje

  1. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić Ci wykonywanie pracy zdalnie (w domu, w innym miejscu). Jednostronne polecenie jest więc wiążące!
  2. Polecenie może być wydane jedynie na czas określony, ALE może zostać przedłużane (wielokrotnie).
  3. Ten rodzaj pracy może być Ci nakazany kiedy dysponujesz możliwościami technicznymi i lokalowymi. Jeśli nie masz takowych (np. mieszkasz w kawalerce z całą rodziną), nie powinieneś otrzymać takiego polecenia. Dodatkowo, narzędzia (np. komputer, drukarka) i materiały (np. papier, toner) do pracy zdalnej musi zapewnić pracodawca – jest to nowa regulacja obowiązująca od dnia 24 czerwca 2020 r. czyli wejścia w życie przepisów Tarczy Antykryzysowej 4.0. Ewentualnie praca może być wykonywana z wykorzystaniem narzędzi pracownika, ale takich które zapewniają poufność i ochronę danych.
  4. Nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej.
  5. Jako pracownik możesz łączyć pracę w trybie zwykłym i zdalnym (np. naprzemiennie w systemie tygodniowym).
  6. Praca zdalna jest wprowadzana w drodze polecenia służbowego – a więc nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, nie możesz więc zakwestionować takiego sposobu świadczenia pracy (w związku z brakiem np. odpowiednich warunków mieszkaniowych) poprzez odwołanie się do sądu.
  7. Niezastosowanie się do polecenia wykonywania pracy zdalnie może pociągnąć za sobą odpowiedzialność w postaci kar porządkowych (upomnienie, nagana), a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy o pracę.
  8. Pracodawca może nakazać Ci prowadzenie ewidencji wykonywanej pracy.
  9. Praca zdalna nie chroni przed zwolnieniem  – wówczas wypowiedzenie czy też rozwiązanie umowy pracodawca powinien doręczyć Ci pocztą, ewentualnie kurierem z potwierdzenie odbioru.

Źródło zdjęcia: Ben Kolde on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl