Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Mimo, że blog z założenia dotyczy wypowiedzenia zmieniającego (czyli tematu jakże odległego od zagadnień epidemiologii), rozprzestrzenianie się wirusa COVID-19 w zeszłych tygodniach na świecie i Polsce sprawia, że wiele problemów prawno-pracowniczych przechodzi na dalszy plan. W konsekwencji zapytań, które trafiły do mnie w ostatnim czasie, zgłębiłam temat koronawirusa  pod kątem stosunków pracowniczych. Oto najważniejsze fakty.

Praca zdalna.Koronawirus prawa.

Świeżo wprowadzona ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych tzw. specustawa o koronawirusie wprowadza możliwość zlecenia przez pracodawcę pracownikowi wykonywania pracy zdalnie.  Tym samym zgoda pracownika na pracę zdalną  nie jest konieczna. Praca zdalna może być nakazana tylko na czas oznaczony.

Zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia przedszkola, szkoły.

Jeśli dojdzie do  zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co ważne dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w zwykłym trybie przewidzianym przez ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. zasiłkową),  jednak nie wlicza się do limitu  60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, podstawowy zasiłek nie przysługuje (chodzi o uściślenie, że należy się zasiłek w pojedynczej, a nie podwójnej wysokości).

Zasiłek chorobowy dla odbywającego kwarantannę.

Tutaj nie ma specjalnych zmian – cały czas obowiązuje ustawa zasiłkowa, która zrównuje z niezdolnością do pracy z powodu choroby niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zasiłek chorobowy obowiązuje w czasie trwania tytułu ubezpieczenia, jak i wówczas, gdy niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Przed wypłatą zasiłku, w okresie wcześniejszym, na zwykłych zasadach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe – 33 lub 14 dni (w przypadku pracownika powyżej 50 r. ż.).

Zamknięcie placówki oświatowej a wynagrodzenie nauczycieli.

Pojawiają się już przypadki zamknięcia szkół z powodu koronawirusa. Wiadomo, jak wynagradzać pracowników podlegających odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną, pojawia się natomiast pytanie, czy trzeba wypłacać pensje pracownikom (nauczycielom, pracownikom administracyjnym i obsługi), którzy – choć są zdrowi – do pracy nie mogą przychodzić ze względu na zagrożenie epidemiologiczne.

Moim zdaniem należy wypłacić wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy  – za czas niewykonywania pracy pracownikowi, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe. Natomiast co do zasady nie można zmuszać pracowników do wykorzystywania urlopów wypoczynkowych.

Podróże służbowe.

Trudno oczekiwać – przynajmniej na tym etapie – żeby wykluczyć wszelkie podróże służbowe. Pracodawca ma prawo wysyłać w nie pracownika, natomiast na podstawie art.  210 §  1 K.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP  i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Co ważne, również w tym przypadku za czas powstrzymania się od pracy zachowane jest prawo do wynagrodzenia. Problem w ocenie kiedy podróż w dane miejsce nie odpowiada przepisom BHP oraz stwarza poważne zagrożenie dla pracownika – o ile nie powinno budzić wątpliwości, iż wyjazd do strefy zero czy strefy buforowej (pojęcia z ustawy o COVID-19) takie zagrożenie powoduje, to polecenie przemieszczenia do kraju bądź regionu, do którego GIS czy MSZ jedynie nie zaleca podróży – już tak. Mimo wszystko zdrowie pracowników powinno być wartością nadrzędną – leży to również w interesie pracodawcy.

Z kolei podróże prywatne pracowników pozostają poza zakresem zainteresowania pracodawcy – tutaj nie może być mowy o żadnych wiążących zakazach wyjazdu w tym czy innym kierunku.

Higiena w pracy.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują ogólnie – pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Oczywiście np. w szpitalu regulacje są dużo bardziej obostrzone (np. w kontekście maseczek jednorazowych). Nowością w wielu miejscach stały się instrukcje prawidłowego mycia rąk, które rzeczywiście warto umieszczać w łazienkach.

Jeśli jesteś pracodawcą, pomocne dla Ciebie mogą być także zalecenia Światowej Organizacji Zdrowi (WHO) – tutaj link https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf?sfvrsn=359a81e7_4

Źródło zdjęcia: CDC on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Dostajesz wypowiedzenie zmieniające … dobrze, ale co dalej? Co prawda, w treści wypowiedzenia powinno być pouczenie, ale chyba nie do końca je rozumiesz.

Musisz przede wszystkim zdać sobie sprawę,  że dalszy tok postępowania jest zależny w dużej mierze od Twojej aktywności lub jej braku.

Akceptacja nowych warunków a odwołanie do sądu.

Zacznijmy od tego, że przyjęcie przez Ciebie nowych warunków pracy i płacy (lub odmowa ich zaakceptowania) nie jest tożsame ze skierowaniem sprawy na drogę postępowania sądowego. To bardzo istotne, bo zdarza się, że pracownik, który odrzucił nowe warunki, uważa, że w takiej sytuacji automatycznie jego sprawa trafi do sądu. Jest to niestety nieprawda; potrzebne jest dodatkowe działanie, ale o tym później.

A więc kiedy otrzymujesz wypowiedzenie zmieniające:Wypowiedzenie zmieniające opcje postępowania

  1. Do połowy okresu wypowiedzenia możesz je przyjąć – wówczas po okresie wypowiedzenia umowa o pracę zacznie obowiązywać na nowych warunkach (okres ten będzie podany w treści dokumentu). UWAGA, jeśli do upływu połowy okresu wypowiedzenia nie złożysz oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, oznacza to, że milcząco wyraziłeś na nie zgodę.
  2. Możesz odrzucić nowe warunki – wówczas po okresie wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się definitywnie.

Przyjęcie albo odrzucenie nowych warunków powinno mieć formę pisma skierowanego do pracodawcy.

Żeby nie było tak prosto, niezależnie od powyższego możesz w terminie 21 dni  skierować sprawę do sądu pracy i wnosić o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy bądź  odszkodowanie. Innymi słowy, powinieneś napisać pozew. Możesz zrobić to samodzielnie albo skorzystać z pomocy prawnika. Rekomenduję tę drugą opcję (więcej na ten temat w tym wpisie).

Biorąc powyższe pod uwagę, mogą zaistnieć następujące scenariusze Twojej sprawy.

Możliwe scenariusze.

  1. Przyjmujesz zaproponowane Ci nowe warunki i nie odwołujesz się do sądu – po okresie wypowiedzenia zaczną obowiązywać Cię nowe warunki.
  2. Przyjmujesz nowe warunki, ale odwołujesz się do sądu – umowa o pracę nie rozwiązuje się, po okresie wypowiedzenia pracujesz na nowych warunkach, ale jeśli wygrasz proces, sąd przywróci Ci stare warunki bądź zasądzi odszkodowanie.
  3. Odrzucasz nowe warunki i odwołujesz się do sądu pracy – umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, ale Ty, jeśli wygrasz proces zostaniesz przywrócony do pracy na stare warunki bądź uzyskasz odszkodowanie.
  4. Odrzucasz nowe warunki i nie odwołujesz się do sądu pracy – umowa rozwiąże się, a Ty tracisz szanse na przywrócenie poprzednich warunków lub odszkodowanie.

Jak widać powyżej, Twoja aktywność ma istotne znaczenie dla obrony Twoich praw.

Zdjęcie: Vladislav Babienko on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Wyobraź sobie następującą sytuację.Szybsze przywrócenie do pracy

Dostajesz od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające, w którym rażąco obniża się Twoje wynagrodzenie i przenosi do oddziału firmy w innej miejscowości.

Decydujesz, że – zgodnie z pouczeniem – będziesz odwoływał się do sądu pracy. Jednocześnie odmawiasz przyjęcia nowych warunków składając odpowiednie oświadczenie do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Nie chcesz ich zaakceptować, ponieważ – ze względów rodzinnych – nie możesz przeprowadzić się do innego miasta. W związku z tym po zakończeniu okresu wypowiedzenia pozostajesz bez pracy.

Niestety, jak to zwykle bywa sprawa sądowa wynikła z Twojego odwołania toczy się miesiącami – miesiącami nie otrzymujesz więc wynagrodzenia. W końcu dochodzi jednak do wydania przez sąd I instancji korzystnego dla Ciebie wyroku  –  sąd przywraca Cię do pracy na poprzednie warunki.

Twoja radość nie zna granic, ale … ,,przecież wyrok jest nieprawomocny, to znaczy nie obowiązuje” – studzą emocje życzliwi.

Zastanawiasz się więc, jak to w końcu jest –  czy możesz już cieszyć Cię, że wracasz na poprzednie stanowisko i wszystko będzie jak dawniej?

Okazuje się, że tak. Dokładnie od dnia 7 listopada 2019 r. tak. W tym dniu bowiem weszła w życie duża nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym  uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W mojej ocenie przepis ten może być odpowiednio stosowany do przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jako konsekwencji nieprawidłowego wypowiedzenia zmieniającego.

Obowiązek dalszego zatrudniania pracownika.

Oznacza to, że jeśli Twój pracodawca złoży apelację od korzystnego dla Ciebie wyroku sądu I instancji (rejonowego), do czasu wydania wyroku sądu II instancji (okręgowego), masz prawną możliwość powrotu do zatrudnienia. To ważne, gdyż postępowanie apelacyjne może i prawdopodobnie będzie trwać kolejne długie miesiące.

Na Twój wniosek.

Zapamiętaj więc – jeśli walcząc w sądzie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach nie chcesz czekać z powrotem do pracy i otrzymywaniem pensji aż do wyroku sądu II instancji,  powinieneś złożyć odpowiedni wniosek w toku sprawy. Sąd  oceni go oczywiście według swojego uznania, ale co do zasady masz duże szanse na jego uwzględnienie.

Tym samym, po wydaniu wyroku nakazującego pracodawcy ponowne zatrudnianie Cię, powinieneś niezwłocznie udać się do zakładu pracy, zgłaszając gotowość do podjęcia pracy.

Sprawy w toku.

Co ważne, ten przepis ma zastosowanie także do postępowań, które są już w toku – jeśli więc w sądzie jest proces o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, powinieneś pamiętać o złożeniu wniosku jak wyżej.

Źródło zdjęcia: bruce mars on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Kiedy pisałam o podwyżce płacy minimalnej zaplanowanej na 2020 r. (artykuł tu), miała ona wynosić 2450 zł.  Teraz okazuje się, że będzie ona jeszcze wyższa, bo będzie wynosić aż 2 600 zł. Czy na tym koniec? Nie wiadomo.

podwyżka wynagrodzenia minimalnego 2020 r.

Tak, czy inaczej, będąc pracodawcą, na pewno już od jakiegoś czasu zastanawiasz się, co zrobić, żeby ta zmiana była dla Ciebie jak najmniej bolesna.

Płaca minimalna to nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Być może będzie dla Ciebie zaskoczeniem, że wynagrodzenie minimalne nie odnosi się tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z art.  6 ust. 1, 4 i 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z definicją podaną przez Główny Urząd Statystyczny.

Decyduje definicja GUS.

Natomiast GUS podaje, że do pensji pracowniczej wlicza się przede wszystkim:

1) wynagrodzenie zasadnicze – w tym takie w formie prowizyjnej i akordowej!

2) dodatki: np. funkcyjny, z tytułu posiadania szczególnych kwalifikacji, stażowy,

3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) dopłaty (dodatki) wyrównawcze,

6) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),

7) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

8) deputaty lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

9) świadczenia odszkodowawcze

UWAGA, do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy (honoraria tantiemy) – tym samym, nie są one brane pod uwagę przy obliczaniu płacy minimalnej.

Wyłączenia z podstawy.

Dodatkowo, z powyższych elementów wskazanych przez GUS, przy obliczaniu płacy minimalnej, wyłącza się:

  1. nagrodę jubileuszową,

  2. odprawę pieniężną przysługującą pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

  3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

  4. dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

UWAGA, wydaje się także przesądzone, że dodatek za wysługę lat (tzw. stażowy) od 1 stycznia 2020 r. nie będzie już brany pod uwagę przy obliczaniu płacy minimalnej.

Jak to wygląda w praktyce?

Przykład 1:

Pracownik zarabia  2 100 zł pensji zasadniczej, przysługuje mu także premia regulaminowa w wysokości 10% od wynagrodzenia zasadniczego (czyli 210 zł), a także dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł. Łącznie więc jego wynagrodzenie miesięczne wynosi 2 610 zł. Tym samym, nie ma potrzeby podnoszenia pracownikowi płacy zasadniczej w 2020 r. poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. 

Przykład 2:

Pracownik zarabia 2 100 zł pensji zasadniczej, przysługuje mu także premia regulaminowa w wysokości 10% od wynagrodzenia zasadniczego (czyli 210 zł). W styczniu 2020 r. przepracował także 10 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100%. Łącznie więc jego wynagrodzenie w miesiącu styczniu 2020 r. wyniesie 2700 zł (2100 zł wynagrodzenie zasadnicze, 210 zł premia, 390 zł wynagrodzenie za nadgodziny wraz z dodatkiem 100%). Jednakże w związku z faktem, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie wchodzi do podstawy obliczenia płacy minimalnej, pracodawca powinien wyrównać pracownikowi pensję do poziomu minimalnego.

 

A na zdjęciu Pilea peperomioides tzw. pieniążek, który ponoć pieniądze przynosi, czego Wam, Drodzy Czytelnicy życzę!

Źródło zdjęcia: Squarely on Unsplash

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Wiesz już, ile należy zapłacić wnosząc sprawę z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego (o tym pod linkiem). Masz także świadomość, jakie koszty mogą być związane z interwencją radcy prawnego bądź adwokata w sprawie (wpis tu).

Być może zainteresuje Cię także, w jaki sposób możesz spróbować zminimalizować koszty sprawy.

Najlepszym rozwiązaniem, które rekomenduję Ci w tej kwestii jest UGODA.

Rozwiązywanie sporów.

Być może masz wątpliwości – jak to ugoda, będę walczyć do końca, ja mam rację i tylko ja! W naszej mentalności jest także zakorzenione, niesłuszne moim zdaniem przekonanie, że lepszy najgorszy nawet wyrok niż jakakolwiek ugoda.

Na czym polega ugoda? Jak sama nazwa wskazuje, na wzajemnych ustępstwach. Czyli dla przykładu: jako pracownik godzisz się na to, że na jej mocy otrzymasz 2 000 zł, zamiast żądanych pierwotnie 4 000 zł, natomiast otrzymujesz je praktycznie od razu (o czym później), po drugie, masz pewność, że kwota jest Ci należna (tzn. nie będzie zmieniona przez sąd odwoławczy).

Można wyróżnić trzy rodzaje ugód:

  1. Pozasądowa – czyli pracownik umawia się z pracodawcą na piśmie, że ten zapłaci mu np. 3 000 zł zaległego wynagrodzenia. Ugoda pozasądowa nie wiąże się z koniecznością uiszczenia opłaty sądowej ALE jeśli jest nierealizowana (np. pracodawca nie płaci rzeczonych 3 000 zł) i tak musisz dochodzić swoich praw w sądzie. Mała rada – przeczytaj bardzo dokładnie i ze zrozumieniem treść ugody, a najlepiej skonsultuj się z prawnikiem, tak abyś przy jej zawieraniu ,,nieopatrznie” nie zrzekł się wszystkich roszczeń, które masz lub możesz mieć względem pracodawcy (tak zapis często się zdarza).
  2. Sądowa – polega na tym, że strony już w sądzie umawiają się, że nie chcą wyroku, ale zawierają ugodę. Ugodę tę można zawrzeć też w postępowaniu o zawezwanie do próby ugodowej (przed wszczęciem procesu), choć w sprawach pracowniczych jej znaczenie jest raczej marginalne.
  3. Przed mediatorem.

W ostatnich latach coraz większą popularność zyskują ugody zawierane przed mediatorem. Na czym polega mediacja w sprawach pracowniczych? O odpowiedź na kilka pytań poprosiłam radcę prawnego Tomasza Pichetę, Kierownika Ośrodka Mediacji przez Okręgowej Izbie Radców w Szczecinie, którego znam jako prawdziwego pasjonata tej formy rozwiązywania sporów.

Tomku, kiedy można zawrzeć ugodę z pomocą mediatora?

Spory z zakresu prawa pracy mogą być rozwiązywane w drodze mediacji we wszystkich tych sprawach, w których możliwe jest zawarcie ugody. Poza sprawami o zapłatę wynagrodzenia lub innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy mogą to więc być sprawy, których przedmiotem są warunki pracy, kwestie związane z rozwiązaniem stosunku pracy, obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, mobbing, czy też zakaz konkurencji.

Jakie czynności trzeba podjąć?

Z inicjatywą przeprowadzenia mediacji może wystąpić pracownik lub pracodawca. Mediacja może się odbyć zarówno przed wszczęciem sprawy sądowej jak i w toku jej trwania.

Zatwierdzona przez sąd ugoda, która została zawarta przed mediatorem ma taką samą moc prawną jak wyrok sądu.

Jakie są korzyści ugody?

Do największych korzyści wynikających z mediacji zaliczyć należy m.in. to, że na wypracowane w toku postępowania mediacyjnego rozwiązania zgodę musi wyrazić i pracodawca i pracownik. Inaczej niż w postępowaniu sądowym, strony nie są skazane na ślepe rozstrzygnięcie Temidy, lecz w granicach możliwych do zaakceptowania przez drugą stronę, same mają możliwość zadecydowania o sposobie zakończenia swojej sprawy. Wśród innych korzyści płynących z mediacji wskazać można krótki czas jej trwania (średnio są to 3 miesiące) oraz potwierdzoną licznymi badaniami większą skłonność stron do realizacji dobrowolnie zawartej ugody, niż w przypadku wyroku sądowego.

 Od siebie dodam, że mediator będzie tak prowadził procesem dochodzenia do porozumienia, aby obie strony były zadowolone z wypracowanego kompromisu. W trakcie mediacji będzie też więcej czasu i możliwości swobodnej rozmowy niż przed sądem.

Jak widzisz, jedną z najważniejszych wymiernych korzyści z zawarcia ugody jest czas. Biorąc pod uwagę fakt, że do wydania wyroku I instancji mija co najmniej jeden rok, a najczęściej kilka lat  – zawierając ugodę pieniądze otrzymasz nieporównywalnie szybciej.

Dodatkowo, są jeszcze wymierne korzyści finansowe ugody.

  • Jeśli zawrzesz ugodę przed pierwszą rozprawą, Sąd zwróci Ci cały wpis (opłatę, którą wniosłeś na początku sprawy sądowej),
  • Jeśli zawrzesz ugodę przed mediatorem, Sąd zwróci Ci ¾ wpisu.
  • Jeśli zawrzesz ugodę już po pierwszej rozprawie (np. podczas drugiego posiedzenia), ale bez pomocy mediatora, Sąd zwróci Ci ½ wpisu.
  • Jeśli zawrzesz ugodę w Sądzie II instancji (postępowaniu apelacyjnym, Sąd zwróci Ci ½ opłaty za apelację.

Pamiętaj jednak, że w wielu przypadkach korzystniej pod względem podatku dochodowego będzie zawrzeć ugodę sądową czy przed mediatorem (zatwierdzoną przez sąd), niż ugodę pozasądową, gdyż tylko w ten sposób otrzymane odszkodowania (należne w razie wygrania sprawy za niezgodne z prawem/nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające) korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit g ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Źródło zdjęcia: Cytonn Photography on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl