Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

O tym, że ciężarne są chronione przed zwolnieniem z pracy, wie każdy. Ściślej mówiąc, ta zasada oznacza,  że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Oczywiście są wyjątki –  rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a także umowa na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca i sytuacja ostateczna, to znaczy upadłość lub likwidacja pracodawcy.

W ciąży przysługuje ochrona.

Porozumienie zmieniające w ciąży

Co więcej, przewidziana w Kodeksie pracy ochrona pracownic w ciąży dotyczy również możliwości dokonania zmiany warunków pracy i płacy. Ciężarne są więc chronione przed wypowiedzeniem zmieniającym. Oczywiście i tutaj istnieje  wyjątek;  na gruncie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych[1] w zakładach pracy zatrudniających ponad 20 pracowników, w przypadkach redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników (np. zmian organizacyjnych), pracownicy w ciąży można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale jednocześnie obowiązkowo wypłaca się jej dodatek wyrównawczy, jeśli dochodzi do obniżenia wynagrodzenia.

Porozumienie stron zawsze dopuszczalne.

Bez żadnych przeszkód będąc w ciąży możesz jednak zawrzeć z pracodawcą porozumienie o zakończeniu stosunku pracy bądź pogorszeniu swoich warunków zatrudnienia (najczęściej zmniejszeniu wymiaru etatu, a co za tym idzie wynagrodzenia); nie ma przy tym znaczenia, czy nastąpi to z inicjatywy szefa czy Twojej. Porozumienie zasadniczo nie podlega kontroli sądowej; nie przysługuje od niego odwołanie do sądu pracy.

Może się jednak sytuacja (wcale nie taka rzadka), w której  podpisując porozumienie nie wiesz, że znajdujesz się w ciąży.  Następnie, na wizycie lekarskiej dowiadujesz się o swoim szczególnym stanie i zaczynasz żałować, że zrezygnowałaś ze stałego zatrudnienia, czy też pełnego wymiaru etatu. Powyższe ma przecież wpływ na wymiar zasiłku macierzyńskiego, a wcześniej ewentualnie zasiłku chorobowego, w przypadku zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży, nie mówiąc już o poczuciu stabilności zatrudnienia. Co gorsza, wyobraźmy sobie, że pracodawca nie wyraża zgody na anulowanie porozumienia i powrót do wcześniejszych warunków.

Czy masz wówczas jakieś szanse na wyprostowanie swojej sytuacji i powrót do poprzednich warunków zatrudnienia?

Brak wiedzy o ciąży – co dalej?

Okazuje się, że tak, a przynajmniej tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r.  (sygnatura akt II PK 78/19). Przyjęto, że ochrona kobiet w ciąży ma charakter tak podstawowy, że nawet w sytuacji, w której pracownica sama wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy o pracę (czy też pogorszenia jej warunków, np. zmniejszenia wymiaru etatu), ma możliwość odwołania swojego oświadczenia (a ściślej uchylenia się od jego skutków).

Dodatkowo, nie ma znaczenia,  czy błąd pracownicy (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (co byłoby potrzebne do uchylenia się od skutków oświadczenia, gdyby nie chodziło o błąd co do ciąży).

Jeśli więc znajdziesz się w takiej sytuacji, powinnaś jak najszybciej, najlepiej w ciągu 7 dni od dowiedzenia się o ciąży, na piśmie złożyć pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia o zawarciu porozumienia, a następnie świadczyć pracę tak jakby porozumienia nie było. Konieczne będzie także posiadanie i przedłożenie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży z datą  po dniu zawarcia porozumienia. Gdyby pracodawca nie chciał Cię jednak dopuścić do pracy albo wypłacał zmniejszone wynagrodzenie, konieczne będzie skorzystanie z drogi sądowej.

[1] Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Źródło zdjęcia: Charles Deluvio on Unsplash

Nie milknie dyskusja na temat wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Rzeczywiście, pomysł jego podwyższenia w sytuacji, w której wielu z nas straciło pracę, jest trafiony.  Od 1 września 2020 r. jako bezrobotny możesz uzyskać zasadniczo 1200 zł miesięcznie w okresie pierwszych 90 dni posiadania prawa do zasiłku, a następnie 942,30 zł. Zasiłek może być także zwiększony/zmniejszony o 20% w zależności od stażu pracy. Czy to dużo? Na pewno jest lepiej niż wcześniej, gdyż do sierpnia 2020 r.  kwoty bazowe zasiłku wynosiły  odpowiednio 881,30 zł i 692,00 zł, czyli bardzo niewiele.

Prawo do zasiłku nie zawsze przysługuje.

Z pewnością wiePodwyższenie świadczeń dla bezrobotnychsz, że zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje w każdej sytuacji.  Prawo do niego jest wykluczone m. in. jeśli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy pracownik rozwiązał stosunek pracy (stosunek służbowy) za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania czy też pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.

Zakończenie umowy o  pracę wskutek wypowiedzenia zmieniającego jej warunki.

Przepisy nie odnoszą się jednak do rozwiązania stosunku pracy, które jest konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego. Przypomnijmy, kiedy nie przyjmujesz nowych warunków (np. pensji, wymiaru czasu pracy, zakresu obowiązków) zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa po okresie wypowiedzenia rozwiąże się i to niezależnie od tego czy zdecydujesz się na odwołanie do sądu pracy. Więcej na ten temat w tym wpisie.

Czy wówczas przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych? Można by przyjąć, że przez odmowę przyjęcia nowych warunków pracownik de facto zdecydował o rozwiązaniu umowy o pracę; a przecież zasiłek dla bezrobotnych należy się, kiedy utrata zatrudnienia nastąpiła nie z ,,winy” zatrudnionego, a pracodawcy.

Moim zdaniem nie ma jednak podstaw do przyjęcia takiego stanowiska. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych stanowi zasadę – jeśli straciłeś pracę, ma gwarantować Ci chociażby minimalne środki na utrzymanie przez okres, który pozwoli Ci stanąć na nogi. Nie przysługuje jedynie,  jeśli sam, bez ważnego powodu rezygnujesz z zatrudnienia. Zasiłek dla bezrobotnych jest więc regułą, od której oczywiście przewidziane są wyjątki; jednak wyjątki powinny być wskazane wyraźnie, a wśród nich nie ma wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Dlatego zakończenie zatrudniania na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, które przekształca się w definitywne, jeśli jako pracownik odrzucasz nowe warunki, pozwoli Ci na pobieranie zasiłku dla bezrobotnych.

Zasiłek a pensja poniżej minimalnej.

Co więcej, jeśli w okresie 18 miesięcy przed zarejestrowaniem w PUP, przez co najmniej 365 dni obniżono Ci  wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie do wysokości poniżej minimalnej pensji, na podstawie tzw. ustawy antycovidowej (a konkretnie jej art. 15g)  zachowasz prawo do zasiłku dla bezrobotnych. To ważna zmiana na korzyść, gdyż przed pandemią, konieczne do pobierania zasiłku było pobieranie co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Źródło zdjęcia: Macau Photo Agency on Unsplash

Kiedy zapadnie już decyzja o wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę (czy też wypowiedzenia zmieniającego jej warunki), zwykle  pojawia się, pozornie błahy, problem techniczny –  mianowicie jak dostarczyć dokument zainteresowanemu?

Sposoby wręczenia wypowiedzenia

Osobiście.

W pięknych czasach przedpandemicznych sprawa była stosunkowo prosta – zwykle wzywało się pracownika do gabinetu przełożonego, gdzie; czasem w obecności świadka; następowało wręczenie rzeczonego dokumentu. Pracownik kwitował jego odbiór, a jeśli się od tego uchylał, wówczas pracodawca i świadek czynili odpowiednią adnotację (np. ,,pracownik odmówił pokwitowania odbioru pisma”). Sprawę można było uznać za załatwioną.

Jednakże obecnie wielu z nas świadczy pracę zdalnie, czasem bez żadnej obecności w biurze. Wówczas wręczenie pracownikowi jakiegokolwiek dokumentu w siedzibie firmy jest po prostu niemożliwe.

Poczta lub kurier.

Tak jak to było  wcześniej, dopuszczalne jest także wysłanie wypowiedzenia za pomocą operatora pocztowego (listem poleconym, zwykle za potwierdzenie odbioru) ewentualnie firmy kurierskiej.

Jeśli wybierzemy tę drugą opcję, kurier zwykle będzie starał się doręczyć przesyłkę ,,do skutku”. Inaczej jednak rzecz ma się z listonoszem, który w przypadku niezastania adresata pod adresem, po prostu zostawi awizo, czyniąc odpowiednią adnotację.

Kiedy pracownik odbierze na poczcie awizowany list, wypowiedzenie można uznać za doręczone. Co jednak w przypadku, gdy powyższe awizo wrzuci do przysłowiowej szuflady, celowo unikając odbioru korespondencji z obawy przed wypowiedzeniem?

Fikcja doręczenia.

Co do zasady, opierając się na twierdzeniach Sądu Najwyższego, wysłowionych m. in. w  wyroku z dnia 5 października 2005, sygn. akt: I PK 37/05, uważa się,  że wypowiedzenie jest skutecznie złożone, jeżeli pracownik świadomie nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy, a ma realną możliwość zapoznania się z jego treścią, tzn. nic nie stoi na przeszkodzie żeby ją odebrał. Przyjmuje się, że pracownik najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej wypowiedzenie pracodawcy mógł zapoznać się z jego treścią.

Jak pandemia COVID-19 skomplikowała temat.

Jednakże specustawa antycovidowa (to jest ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2), w art. 98 przełamuje tę korzystną dla pracodawcy zasadę. Obecnie, nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez Pocztę Polską, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

Tym samym, na dzień dzisiejszy, doręczanie wypowiedzenia pocztą jest bardzo ryzykowne – jeśli pracownik nie będzie chciał go odebrać, skutecznie uniknie zwolnienia z pracy lub niekorzystnej zmiany jej warunków.

Różne opcje.

Dlatego moim zdaniem lepszą opcją jest skorzystanie ze sprawdzonej  firmy kurierskiej i zadbanie o potwierdzenie doręczenia adresatowi do rąk własnych. Ewentualnie nie ma przeszkód, żeby pracodawca samodzielnie dostarczył wypowiedzenie do miejsca zamieszkania pracownika.

Innym bezpiecznym, jednak  rzadko stosowanym rozwiązaniem, jest  złożenie wypowiedzenia w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zwykły e-mail więc nie wystarczy. Co ważne, aby wypowiedzenie było skuteczne, pracownik wcale nie musi odczytać e-maila, wystarczy, że znajdzie się on w jego skrzynce odbiorczej.

Źródło zdjęcia: erica steeves on Unsplash

Obniżenie wymiaru czasu pracy to jeden z najczęściej stosowanych środków racjonalizacji zatrudnienia w czasach pandemii i to już od początku naszych zmagań z COVID-19.

Jak było do tej pory.

Do niedawna duże problemy praktyczne powodowało powiązanie redukcji etatu z zasiłkami z ubezpieczenia społecznego, w szczególności chorobowym i macierzyńskim.

Generalna zasada jest taka, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej ustawą zasiłkową). Tym samym – świadczenie jest więc zasadniczo stałe. Jedyna sytuacja, w której podstawa wymiaru zasiłku jest ustalana z uwzględnieniem wynagrodzenia po zmianie warunków zatrudnienia, to zmiana wymiaru etatu w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, co zwykle kończy się wyliczeniem zasiłku  na niekorzyść pracownika (art. 40 ustawy zasiłkowej). Dodatkowo ZUS stoi na stanowisku, że jeśli między poszczególnymi okresami pobierania zasiłków następuje zmiana wymiaru czasu pracy to podstawę wymiaru powinno się przeliczać, i to także kiedy  przerwa pomiędzy okresami pobierania zasiłków była krótsza niż 3 miesiące. Według ZUSu obliczenie nowej wysokości ma mieć miejsce  nawet miejsce w momencie pójścia na urlop macierzyński bezpośrednio po zwolnieniu w ciąży (czyli teoretycznie bez żadnej przerwy).

I tak jak w czasach przedpandemicznych zmiana wymiaru etatu nie była często spotykanym środkiem (zwykle pracodawcy albo zwalniali pracowników definitywnie albo też redukowali wynagrodzenia bez zmiany wymiaru etatu), to rok 2020 diametralnie zmienił ten stan rzeczy; na podstawie kolejnych tzw. tarcz antykryzysowych jest bowiem możliwe obniżanie wymiaru etatu  na podstawie szczególnych procedur wielu pracownikom naraz, bez konieczności wręczania wypowiedzenia warunków pracy i płacy konkretnym zatrudnionym (o tym więcej m. in. tutaj).

No dobrze, ale jakkolwiek  – moim zdaniem z punktu widzenia pracownika lepiej pracować na pół etatu niż stracić zatrudnienie w ogóle, to już z perspektywy osoby na urlopie macierzyńskim – niekoniecznie. Taka osoba jest zainteresowana przede wszystkim utrzymaniem dotychczasowej podstawy wymiaru zasiłków (jest też przecież co do zasady chroniona przed wypowiedzeniami zmieniającymi, w tym obniżeniem wymiaru etatu). Do niedawna jednak wszelkiego rodzaju obniżki wymiaru etatu na podstawie tarcz antykryzysowych powodowały w konsekwencji redukcję wysokości świadczeń.

Nowa regulacja.

Ustawodawca na szczęście dostrzegł szkodliwość  takiego go postępowania i wprowadził do ustawy  o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwanej niekiedy ustawą antycovidową), specjalną regulację w postaci, uwaga, art. 31zy13.

W związku z tym obecnie, przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługujących osobom, którym obniżono wymiar czasu pracy nie stosuje się przepisu art. 40 ustawy zasiłkowej, jeżeli:

1) obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz,

2) między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Powyższa regulacja dotyczy osób, którym, na podstawie ustawy antycovidowej:

– obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia  na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielstwem pracowników,

– a także pracowników administracji publicznej (szerzej co to znaczy tutaj), którym obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy.

Kto skorzysta z nowej regulacji?

Zobrazuję to na przykładzie.

Pani Anna świadczy pracę od 1 stycznia 2018 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od  1 maja do  15 czerwca 2020 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym, a następnie w dniu 16 czerwca 2020 r. urodziła dziecko i od tego dnia przebywa na urlopie macierzyńskim pobierając zasiłek. W  międzyczasie, na podstawie art. 15g ustawy covidowej, pracodawca wprowadził obniżony wymiar czasu pracy na trzy miesiące, tj. od 1 czerwca 2020 r. do 31 sierpnia 2020 r. W takim przypadku podstawą zasiłku macierzyńskiego Pani Anny będzie wynagrodzenie osiągane przed obniżką etatu (przeciętne wynagrodzenie za okres maj 2019 – kwiecień 2020 r.)

Komu nie przysługuje?

Korzystna dla pracownika regulacja dotycząca wymiaru zasiłków nie ma zastosowania do obniżenia wymiaru etatu dokonywanego poza ustawą antycovidową, czyli na podstawie wypowiedzenia warunków pracy i pracy w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

Osoby, które nie pobierały żadnego zasiłku w momencie obniżenia wymiaru czasu pracy, a następnie na ten zasiłek się udadzą również niestety nie skorzystają z ww. regulacji. Podobnie jeśli przerwa pomiędzy zasiłkami była dłuższa niż 3 miesiące.

Prawo działa wstecz.

Art. 31zy13 wchodzi w życie z mocą wsteczną – czyli obowiązuje od momentu wprowadzenia  wszystkich przepisów pozwalających na obniżenie czasu pracy na podstawie ustawy antycovidowej. Jest też wyraźna podstawa do przeliczenia zasiłków.

Dlatego jeśli ZUS zaniżył Twój zasiłek – koniecznie rozważ złożenie wniosku o jego przeliczenie (nie nastąpi to automatycznie).

 

Źródło zdjęcia: Aditya Romansa on Unsplash

Co jakiś czas w mediach pojawiają się informacje, że urzędy administracji publicznej czekają duże redukcje zatrudnienia, które będą przeprowadzane na podstawie tarczy antykryzysowej.  Przy tym, pozostaje w sferze niedomówień, czy mają one mieć związek z pandemią koronawirusa czy też służyć ,,odchudzeniu” administracji z jakichkolwiek innych przyczyn.

Te informacje budzą niepokój wielu z Was, kierujących zapytania na ten temat. Dlatego poniżej podsumowanie, jak kwestia redukcji w administracji wygląda w obecnym stanie prawnym

Gdzie?

Prawdą jest, że w przepisach ustawy o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwanej potocznie tarczą antykryzysową, znajduje się szczególny tryb ułatwiający rozwiązywanie umów czy też obniżanie wymiaru czasu pracy (a więc i wynagrodzenia). Ogólnie rzecz biorąc, przewidziane są szczególne sposoby  ,,ograniczania kosztów wynagrodzeń osobowych”, jednak jedynie w określonych zakładach pracy, do których zalicza się:

  1. Kancelarię Prezesa Rady Ministrów,
  2. urzędy obsługujące członków Rady Ministrów,
  3. urzędy obsługujące organy administracji rządowej w województwie (urzędy wojewódzkie),
  4. jednostki podległe i nadzorowane przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę,
  5. agencje wykonawcze,
  6. instytucje gospodarki budżetowej,
  7. państwowe fundusze celowe,
  8. ZUS i KRUS oraz zarządzane przez nie fundusze,
  9. Narodowy Fundusz Zdrowia.

Tym samym, poza zakresem szczególnej procedury pozostaje administracja samorządowa.  

Kiedy?

Jedynie w przypadku gdy negatywne skutki gospodarcze COVID-19 spowodowują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego.

Co więcej, w tym celu Rada Ministrów musi wydać rozporządzenie, w którym wskaże jednostki zobligowane do obcięcia wydatków.

Najważniejsze jest to,  że zwolnienie ma odbywać się w konsekwencji skutków gospodarczych COVID-19, a nie z innej przyczyny (np. zmian organizacyjnych w danej jednostce).

Jak?

Ustawa wskazuje, że cięcia osobowe mają polegać na:

  1. rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami– emerytami (rencistami) lub spełniającymi warunki do przyznania emerytury,
  2. braku kontynuacji stosunku pracy po umowie na okres próbny lub czas określony.
  3. obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę (czyli innymi słowy wypowiedzeniu zmieniającym),
  4. likwidacji etatów nieobsadzonych (pod pewnymi warunkami).

Kolejność powyższych nie ma znaczenia, a wybór konkretnych osób  do wypowiedzeń czy też wypowiedzeń zmieniających powinien odbywać się na podstawie określonych kryteriów przewidzianych ustawą. Tutaj pisałam o tym szerzej.

Najważniejsze różnice w stosunku do redukcji na podstawie przepisów Kodeksu pracy:

– nie ma obowiązku zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia,

– przed rozwiązywaniem umów o pracę chronione są osoby na zwolnieniach lekarskich i urlopach (jednak nie tych urlopach, które trwają co najmniej 3 miesiące),

–  wypowiedzenie zmieniające można wręczyć w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego  (nieważne jak długo trwają),

– nadal chronieni są działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy, inspektorzy ochrony danych osobowych oraz objęte ochroną przedemerytalną.

Źródło zdjęcia: Mick De Paola on Unsplash