Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Zmiana umowy na urlopie wychowawczym

Katarzyna Grodzka-Motak07 lutego 2019Komentarze (0)

Ostatnio zgłosił się do mnie klient, nazwijmy go Pan A., zatrudniony w pewnej firmie. W tejże firmie zmieniła się kadra kierownicza, i – jak to czasem bywa – zdecydowano o przeprowadzeniu reorganizacji. Pan A. nie obawiał się najgorszego (czyli zwolnienia), jednak spodziewał się, że lada chwila otrzyma wypowiedzenie zmieniające, które przeniesie do innej, mniej ambitnej, a w konsekwencji gorzej wynagradzanej pracy.

Podczas spotkania rozważaliśmy różne opcje i scenariusze postępowania, aż w pewnym momencie Pan A. z satysfakcją podzielił się ze mną swoim, dość nietypowym, pomysłem.

– Pani mecenas, a może ja bym poszedł na urlop wychowawczy? Syn ma 3 lata, nie wykorzystaliśmy z żoną całego urlopu. Wiem, że podczas takiego urlopu nie można dostać zmiany warunków zatrudnienia. Odpocznę i pomyślę, co dalej. Dobry pomysł?

Zmiana warunków zwykle niedopuszczalna

Na pierwszy rzut oka tak. Przecież do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego, które, co do zasady, nie jest dozwolone podczas urlopu wychowawczego. Pracownik, poza określonymi wyjątkami (jak np. dyscyplinarka lub likwidacja pracodawcy) jest chroniony przed zwolnieniem i zmianą warunków pracy od momentu złożenia wniosku o urlop do dnia zakończenia takiej przerwy w pracy.

Należało jednak ustalić jeszcze jedną kwestię.

– Proszę powiedzieć, ilu pracowników pracuje w Pana firmie?
– Sporo, na pewno więcej niż 100 osób.

Inaczej w dużym zakładzie pracy

Zmiana umowy na urlopie wychowawczym

Niestety, odpowiedź Pana A. zmieniła sytuację diametralnie. Pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, obowiązuje bowiem oprócz Kodeksu pracy także ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (potocznie o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z nią, pracownika objętego szczególną ochroną (czyli np. przebywającego na urlopie wychowawczym) można zwolnić, jeśli następuje to z przyczyn jego niedotyczących – innymi słowy, najczęściej z powodu ,,reorganizacji zakładu pracy”. A skoro pracownika można zwolnić, to tym bardziej można zmienić mu warunki pracy i płacy (tak orzekł Sąd Najwyższym m. in. w wyroku z dnia z dnia 3 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 286/07).

Okazuje się więc, że nie zawsze praca w dużej firmie jest korzystniejsza dla pracownika.

***

Zdjęcie: Juliane Liebermann

Ratunku! Mam za dużo obowiązków!

Katarzyna Grodzka-Motak16 stycznia 2019Komentarze (0)

Wyobraź sobie, że słyszysz takie zdanie od swojego pracownika. A może sam jesteś zatrudniony i zaczynasz być sfrustrowany tym, że szef dokłada Ci wciąż nowe obowiązki a za tym nie idzie podwyżka pensji.

Czy w takiej sytuacji potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające i jakie są możliwości kwestionowania takich zachowań? Postaram się odpowiedzieć poniżej.

Praca rodzajowo inna

Rozszerzenie zakresu obowiązków.

Pisemne wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające powinieneś wręczyć (albo otrzymać), kiedy nowe obowiązki są rodzajowo inne niż określone umową o pracę (czy też doprecyzowane za pomocą zakresu obowiązków).

Może to mieć miejsce na przykład w sytuacji, kiedy piastujesz stanowisko sekretarki, a pracodawca zaczyna wymagać od Ciebie zajmowania się także sprawami kadrowymi.

Kodeks pracy przewiduje też ważny wyjątek – bez wypowiedzenia zmieniającego powierzenie innej pracy może obejmować tylko okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym (pod dodatkowymi, określonymi warunkami).

Możliwe warianty postępowania

Kiedy już otrzymasz wypowiedzenie zmieniające, możesz do upływu połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków – wówczas umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli nie złożysz pracodawcy żadnego oświadczenia w tej kwestii, uważa się, że wyraziłeś zgodę na nowe warunki.

Niezależnie od tego, czy zgodziłeś się czy nie na nowe warunki, możesz odwołać się do sądu pracy, żądając przywrócenia poprzednich warunków albo odszkodowania.

Co w odwołaniu?

Wbrew obiegowej opinii, większa ilość obowiązków nie niesie za sobą konieczności podwyższenia wynagrodzenia, nie powinieneś więc żądać tego w odwołaniu. Jednak jako pracownik możesz udowadniać, że nowe zadania są tak absorbujące, że nie jesteś w stanie wykonywać ich w ramach obowiązującego Cię etatu (np. za pomocą zeznań swoich współpracowników, maili wysyłanych po godzinach pracy i tym podobne). Orzecznictwo wskazuje, że to pracodawca ma obowiązek tak organizować pracę, aby nadgodziny nie były normą.

Ponadto, w przypadku, gdy jednak takie nadgodziny wystąpią, możesz rozważyć wystąpienie z roszczeniem o zapłatę za godziny nadliczbowe.

Praca rodzajowo tożsama

Jeśli natomiast nowe obowiązki rodzajowo są tożsame (innymi słowy nie wykraczają poza zadania związane z pełnioną funkcją – tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74) wystarczy, że otrzymasz od pracodawcy polecenie służbowe, od którego nie służy Ci odwołanie do sądu pracy. Jednak również w takiej sytuacji, możesz zastanowić się nad złożeniem pozwu o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeżeli obowiązki są tak określone, że aby je wykonać, musisz zostawać w pracy dłużej, niż jest to określone w umowie.

Żródło zdjęcia: Christian Erfurt

Zmiana systemu czasu pracyNa pewno wiesz, że umowie o pracę powinny się znaleźć zapisy o rodzaju pracy (czyli stanowisko i obowiązki), miejscu (na ten temat post: Nowe miejsce pracy w wypowiedzeniu zmieniającym), a także wynagrodzeniu. Dodatkowo, umowa musi określać wymiar czasu pracy, a także termin rozpoczęcia pracy.

Oznacza to, że system pracy, w którym będzie funkcjonował pracownik (jeden z następujących: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej), wcale nie musi się znaleźć w umowie o pracę.

Decyduje treść umowy

Nie musi, ale może – jeśli tak się stanie, pracodawco, nie masz wyjścia, żeby zmienić system czasu pracy, musisz wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Potwierdził to Sąd Najwyższy i to już w wyroku z dnia 25 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 5/77).

Z drugiej strony, co do zasady, jeśli systemu czasu pracy nie ma w umowie – nie musisz wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że jako pracodawca masz dość dużą swobodę w kształtowaniu godzin pracy swoich pracowników, z tym zastrzeżeniem, że określony system powinien wynikać albo z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, obwieszczenia, w określonych przypadkach być uzgodniony z organizacją związkową albo z przedstawicielem pracowników, a niekiedy wymagać zawiadomienia inspektora pracy.

Czy występują jednak jeszcze jakieś inne przypadki, w których zmiana systemu czasu pracy wymaga wypowiedzenie zmieniającego warunki zatrudnienia?

 

  • Przerywany czas pracy:

Po pierwsze, jeśli jesteś pracodawcą będącym osobą fizyczną, prowadzącym działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany u Ciebie na podstawie umowy o pracę. Tym samym, w takim wypadku, jeśli chcesz wprowadzić taki system musisz wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Innym przypadkiem jest ustawa o czasie pracy kierowców, zgodnie z którym system przerywanego czasu pracy może być także stosowany do kierowców w transporcie drogowym – i w takim wypadku wprowadzenie go wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w zakładzie nie działa organizacja związkowa. Przede wszystkim trzeba jednak zbadać, czy dany przewóz stanowi transport drogowy albo niezarobkowy przewóz drogowy – tylko bowiem do kierowców pracujących w ich ramach możesz zastosować przerywany system czasu pracy.

Szczególne obwarowania dotyczące przerywanego czasu pracy wynikają z dużej niedogodności dla pracownika, jaką powoduje. W ramach tego systemu występuje bowiem przerwa w pracy – generalnie pięcio,-, ale czasem nawet sześciogodzinna, co powoduje, że dzień pracy staje się bardzo długi.

  • Skrócony tydzień pracy i praca weekendowa:

Z podobnych względów wypowiedzenie lub porozumienia zmieniającego wymaga wprowadzenie dla pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (praca krócej niż 5 dni w tygodniu) i pracy weekendowej (praca w piątki, soboty, niedziele i święta) – Kodeks pracy stanowi bowiem, że praca w taki sposób wymaga pisemnego wniosku pracownika.

Zdjęcie: unsplash.com

Pracownik wręcza wypowiedzenie zmieniające

Katarzyna Grodzka-Motak12 grudnia 2018Komentarze (0)

Wiesz już, że jako pracodawca możesz wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Czy jednak możliwa jest sytuacja odwrotna? Czy Twój pracownik może złożyć takie wypowiedzenie? Spotkałam się ostatnio ze stanowiskiem, że tak, bo przecież do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. 

Pracownik wręcza wypowiedzenie zmieniająceW mojej i nie tylko mojej ocenie, takie wypowiedzenie jest jednak niedopuszczalne. Ma to sens, bo przecież jeśli pracownikowi nie odpowiadają warunki, na jakich pracuje, może przecież rozwiązać umowę – nie może Cię zmusić do zatrudniania go na żądanych warunkach. Nie można jednak wykluczyć, że jako pracodawca w którymś momencie otrzymasz wypowiedzenie zmieniające brzmiące przykładowo: ,,poproszę o 500 zł podwyżki, bo inaczej nie przyjdę do pracy i co mi Pan zrobi”. Jak powinieneś potraktować takie pismo?

Moim zdaniem wypowiedzenie zmieniające podpisane przez pracownika trzeba ocenić  przez pryzmat przepisów o ofercie z Kodeksu cywilnego, które znajdują zastosowanie do stosunków pracy. Nie ma przeszkód, żebyś jako pracodawca ją przyjął i wówczas, na zasadzie porozumienia stron, stosunek pracy zostanie zmodyfikowany. 

Sporo zależy też od tego, jak będzie sformułowane oświadczenie pracownika. Z jednej strony możesz potraktować je jako wypowiedzenie umowy dokonane przez pracownika. Pamiętaj jednak, że nie tylko Ciebie obowiązują okresy wypowiedzenia. Jeśli więc zatrudniony nie dostanie oczekiwanej podwyżki, wskutek czego – nie czekając na upływ okresu wypowiedzenia – nie stawi się w pracy, będzie to podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie natychmiastowym  z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Dodatkowo, możesz wówczas wysunąć roszczenie odszkodowawcze obejmujące szkody, jakie poniosłeś w związku z porzuceniem pracy (taka możliwość wynika m. in. z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11) – musisz jednak potrafić takie straty wykazać. Inną opcją jest potraktowanie pisma pracownika jako nieuzasadnionego rozwiązania przez umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, które uprawnia Cię do żądania odszkodowania w wysokości pensji za okres wypowiedzenia na podstawie art. 611 Kodeksu pracy (w przypadku umowy na czas nieokreślony) – i wówczas nie musisz udowadniać wysokości poniesionej szkody, jest to więc znacznie łatwiejsze.

*****

Inne artykuły warte Twojej uwagi:

***

Zdjęcie: Toa Heftiba

Obniżka pensji jako kara?

Katarzyna Grodzka-Motak03 grudnia 20182 komentarze

Zwykły jesienny dzień w pracy. Dzwoni telefon.

– Dzień dobry pani mecenas.

– Dzień dobry panu.

– Musimy wreszcie coś zrobić z panem X. Znowu jest bałagan w dokumentach kadrowych, spóźnił się z wypłatą pensji pracownikom, nieprawidłowo naliczył dodatki, muszę potem wszystko prostować. Sytuacja wciąż się powtarza, więc mamy tego dosyć; chcemy obciąć mu pensję. Czy da się to załatwić?

To przykład z praktyki sprzed dosłownie kilku dni, zgłoszony przez jednego ze stałych klientów kancelarii. Jak widać życie dostarcza najlepszych tematów. 

Można? Można!

Obniżka pensji jako kara

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że nie. Przecież Kodeks pracy przewiduje kary porządkowe dla niesubordynowanego pracownika (w tym pieniężne). Ostatecznie, gdy pracodawca zupełnie utraci do niego zaufanie, może wypowiedzieć mu stosunek pracy, a w przypadku poważniejszych naruszeń wręczyć rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika (potocznie dyscyplinarkę).

Okazuje się jednak, że orzecznictwo i to bardzo stare, bo sprzed 30 lat, jednak nadal aktualne, wyszło naprzeciw potrzebom pracodawców i usankcjonowało takie działanie. Najtrafniejsza jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 1988 r., sygn. akt III PZP 30/88, w której wyraźnie zostało powiedziane, że naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi tylko samych warunków płacy.

Pensja ma odpowiadać wartości pracy

Większość z nas zdaje sobie sprawę (co nie oznacza, że zawsze tak robi), że wynagrodzenie pracownika powinno zostać ustalone w ten sposób, aby korespondowało zwłaszcza z rodzajem pracy, kwalifikacjami oraz ilością i jakością świadczonej pracy. Dlatego też, jeśli jakość pracy staje się nienajlepsza, pojawiają się błędy, zaniechania, jedną z możliwych reakcji może być obniżenie pensji pracownika. Co więcej, z wyroku Sądu Najwyższego wynika, że skoro możesz zakończyć stosunek pracy, podając za przyczynę niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, to tym bardziej możesz z tej przyczyny obniżyć wynagrodzenie – bo to środek mniej dolegliwy dla zatrudnionego. Musisz rzecz jasna pamiętać, żeby skrupulatnie opisać nienależyte wykonywanie obowiązków (bardzo przydatny może tu być np. protokół kontroli).

Na koniec zaznaczę jeszcze, że tytuł posta jest odrobinę przewrotny – przestrzegam przed  pisaniem w wypowiedzeniu, że stanowi ono karę za nieprawidłową pracę. Bardziej chodzi tu o to, że…

Jeśli Twój pracownik nie wykonuje swojej pracy prawidłowo, to możesz – wskazując że wynagrodzenie nie odpowiada wartości pracy – obniżyć je w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

*****

***

Zdjęcie: rawpixel