Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Kilkukrotnie wspominałam na blogu (między innymi tutaj), że wybór jednego z kilku pracowników celem wręczenia wypowiedzenia (czy to definitywnego czy zmieniającego) jest kluczowy jeśli chodzi o jego prawidłowość. Przede wszystkim istotne jest

  • zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru jednej osoby spośród kilku do wypowiedzenia, a także;
  • ujawnienie ich pracownikowi w prawidłowy sposób.

Jeśli natomiast zdarzy się  inaczej, to z dużą dozą prawdopodobieństwa wypowiedzenie będzie uznane za błędne.

Wiemy na pewno, że powyższe kryteria powinny być jasne i zrozumiałe dla pracownika, a także obiektywnesprawiedliweniedyskryminujące.

A konkretnie?  Do niedawna wytyczne co do kryteriów doboru nie były zawarte w żadnej ustawie, z pomocą szło co prawda  orzecznictwo Sądu Najwyższego, jednak jego  analiza i zastosowanie – z uwagi na fakt, że różne kryteria były omawiane w różnych wyrokach – niestety sprawiały i sprawiają trudności praktyczne wielu pracodawcom.

Jak było do tej pory?

Niemniej podążając ścieżką wytyczoną przez Sąd Najwyższy najczęściej stosowano i stosuje się następujące kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego (podobnie zresztą jak do wypowiedzenia definitywnego).

  1. Kompetencje – z tym, że chodzi jedynie o takie pożądane przez danego pracodawcę. Oznacza to, że jeśli znasz język włoski, jednak w Twojej pracy wymagana jest biegła  znajomości języka niemieckiego, to ta pierwsza umiejętność na niewiele się zda.
  2. Staż pracy – nie powinien być jednak jedynym zastosowanym kryterium doboru.
  3. Kwalifikacje zawodowe, w tym formalne wykształcenie.
  4. Sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych – w większych jednostkach  często wynika on z ocen pracowniczych.
  5. Dyspozycyjność – zwróć uwagę, że częste absencje jakkolwiek usprawiedliwione np. stanem zdrowia pracownika bądź jego dzieci, a nawet długotrwały bezpłatny urlop mogą stanowić argument za zmianą warunków pracy i płacy bądź zwolnieniem.
  6. Inne źródła dochodu – m. in nabycie prawa do emerytury, które jednak samo w sobie (podobnie jak staż pracy) nie może być jedynym zastosowanym kryterium.
  7. Sytuacja osobista pracownika – z tym, że nie można dawać jej prymatu nad kryteriami ,,twardymi”. Przyjmuje się, że kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (wyrok SN z  dnia 13 września 2016 r., sygn. I PK 30/16)

Zsumowanie punktacji osiągniętej przez pracownika w poszczególnych kategoriach pozwala na dosyć bezpieczne dokonanie przez pracodawcę doboru do wypowiedzenia (o ile oczywiście kwalifikacja jest przeprowadzana rzetelnie, zgodnie ze stanem faktycznym).

Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania w zakresie kryteriów.

Formułując kolejną odsłonę tarczy antykryzysowej, w art. 15zzzzzr ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ustawodawca przewidział uproszczoną procedurę zmniejszania zatrudnienia  w urzędach i organach administracji państwowej. Zostawiając na razie ten temat na marginesie, znalazło się w niej bardzo ciekawe rozwiązanie – otóż po raz pierwszy w akcie prawnym pojawiła się podpowiedź jakie mogą być  kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Są to kryteria:

podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności:

a) kwalifikacje zawodowe lub

b) umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub

c) dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub

d) przydatność pracownika do pracy, lub

e) dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności:

a) samotne wychowywanie dzieci lub

b) samotne utrzymywanie rodziny, lub

c) niepełnosprawność.

Jak widać  choć wytyczne z tarczy antykryzysowej w dużej mierze pokrywają się z tymi opisywanymi przez Sąd Najwyższy, jednak brak jest wśród nich np. stażu pracy. Być może ustawodawca uznał, że mieści się on w kategorii ,,dotychczasowy przebieg pracy”. Nie jest też jasne, na czym ma polegać przydatność pracownika do pracy – moim zdaniem jest ona pochodną stażu, kwalifikacji, kompetencji, itp., tutaj jednak pojawia się jako samodzielne kryterium doboru (co może znacząco zaważyć na wyniku oceny).

Kryteria pomocnicze, podobnie jak uznawał do tej pory Sąd Najwyższy, nie powinny być decydujące; raczej nie powinno być tak, że pracownik najsłabszy merytorycznie, ale o najgorszej sytuacji życiowej zachowa pracę (czy też dotychczasowe jej warunki).

Jakie jest znaczenie art. 15zzzzzr tarczy antykryzysowej? Z pewnością kryteria przewidziane dla pracowników administracji rządowej mogą być pomocne dla  pracodawcy z każdej innej branży choćby z tego względu, że wynikają z aktu prawnego. Dlatego też można się spodziewać, że będą po częstokroć stosowane także poza sferą publiczną. Pamiętajmy jednak, że każdy pracodawca jest inny i tak jak np. na stanowisku inspektora budowlanego formalne uprawnienia będą kluczowe, to już np. w przypadku pracownika agencji artystycznej mniej – biorąc powyższe pod uwagę należy więc układać ocenę pracowników, tak aby prawidłowo przeprowadzić procedurę wypowiedzeń.

Źródło zdjęcia: https://unsplash.com/@gabriellefaithhenderson

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Co i jak z tą pracą zdalną?

Katarzyna Grodzka-Motak14 lipca 2020Komentarze (0)

Praca zdalna – kiedyś ,,jednorożec” prawa pracy  (wszyscy o niej słyszeli, nikt nigdy nie spotkał) – obecnie zyskuje coraz większą popularność.  O ile do niedawna wykonywanie zadań pracowniczych w ten sposób leżało w sferze uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem, to kolejne Tarcze Antykryzysowe, uchwalane w związku z pandemią koronawirusa, wprowadziły zupełnie nowe, odmienne uregulowania w tej kwestii.

Oto najważniejsze informacje na temat pracy zdalnej:Praca zdalna najważniejsze informacje

  1. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić Ci wykonywanie pracy zdalnie (w domu, w innym miejscu). Jednostronne polecenie jest więc wiążące!
  2. Polecenie może być wydane jedynie na czas określony, ALE może zostać przedłużane (wielokrotnie).
  3. Ten rodzaj pracy może być Ci nakazany kiedy dysponujesz możliwościami technicznymi i lokalowymi. Jeśli nie masz takowych (np. mieszkasz w kawalerce z całą rodziną), nie powinieneś otrzymać takiego polecenia. Dodatkowo, narzędzia (np. komputer, drukarka) i materiały (np. papier, toner) do pracy zdalnej musi zapewnić pracodawca – jest to nowa regulacja obowiązująca od dnia 24 czerwca 2020 r. czyli wejścia w życie przepisów Tarczy Antykryzysowej 4.0. Ewentualnie praca może być wykonywana z wykorzystaniem narzędzi pracownika, ale takich które zapewniają poufność i ochronę danych.
  4. Nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej.
  5. Jako pracownik możesz łączyć pracę w trybie zwykłym i zdalnym (np. naprzemiennie w systemie tygodniowym).
  6. Praca zdalna jest wprowadzana w drodze polecenia służbowego – a więc nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, nie możesz więc zakwestionować takiego sposobu świadczenia pracy (w związku z brakiem np. odpowiednich warunków mieszkaniowych) poprzez odwołanie się do sądu.
  7. Niezastosowanie się do polecenia wykonywania pracy zdalnie może pociągnąć za sobą odpowiedzialność w postaci kar porządkowych (upomnienie, nagana), a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy o pracę.
  8. Pracodawca może nakazać Ci prowadzenie ewidencji wykonywanej pracy.
  9. Praca zdalna nie chroni przed zwolnieniem  – wówczas wypowiedzenie czy też rozwiązanie umowy pracodawca powinien doręczyć Ci pocztą, ewentualnie kurierem z potwierdzenie odbioru.

Źródło zdjęcia: Ben Kolde on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Covid wypowiedzenieOstatnimi czasy spotkałam się z wieloma wypowiedzeniami zmieniającymi warunki pracy i płacy, których przyczyna była określona krótko i konkretnie – ,,epidemia koronawirusa” (COVID-19, Sars-CoV-2 – niepotrzebne skreślić).

Jakkolwiek tak określona przyczyna może być i zwykle  jest prawdziwa, to jednak najczęściej wysoce niewystarczająca.  

Wypowiedzenie zmieniające (tak samo jak definitywne, prowadzące do zakończenia umowy o pracę) powinno, w przypadku umowy na czas nieokreślony, zawierać uzasadnienie – i to uzasadnienie konkretne  na tyle, żeby pracownik nie musiał odwoływać się do sądu pracy, żeby je w pełni zrozumieć. W realiach ,,koronawirusowych” oznacza to, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia, powinien – możliwie szczegółowo – powiązać epidemię z koniecznością dokonania zmian organizacyjnych w swoim zakładzie pracy.

Konieczne wskazanie kryterium doboru.

Co więcej, w wypowiedzeniu zmieniającym powinna być wskazana przyczyna wyboru danego pracownika  do przeniesienia na inne stanowisko, czy też zmniejszenia wynagrodzenia/wymiaru etatu, to znaczy wskazanie dlaczego właśnie ta osoba otrzymuje wypowiedzenie. Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 262/15.

Obowiązek wskazania kryteriów jest wyłączony właściwie tylko wówczas gdy dany pracownik jest jedyny w swoim rodzaju (jest np. jedynym pracownikiem kadr, a pracodawca decyduje się na powierzenie takowego zakresu podmiotowi zewnętrznemu).

Co to oznacza w praktyce?

Co oznacza, że jeżeli jesteś zatrudniony na umowie na czas nieokreślony i otrzymałeś wypowiedzenie z przyczyną opisaną jak w pierwszym akapicie, z dużym prawdopodobieństwem możesz skutecznie domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy albo odszkodowania. Scenariusze postępowania i toku sprawy są opisane tutaj. Pamiętaj, że każda sprawa wymaga  indywidualnej analizy.

Dodatkowo odprawa.

Nie zapominaj też, że przyczyna wypowiedzenia podpadająca pod ogólną kategorię ,,koronawirus” przy pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników oznacza najczęściej obowiązek wypłaty odprawy przewidzianej w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych, jeżeli wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne – gdyż  tak sformułowana przyczyna z pewnością nie leży po stronie pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, zapraszam do wpisu  Wypowiedzenie zmieniające a odprawa. Kiedy się należy?

Źródło zdjęcia: Edwin Hooper on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Z uwagi na trwającą epidemię, temat wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy jest aktualnie bardzo na czasie (jak nigdy). Obecnie to nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także ustawa o COVID-19, wprowadzająca zupełnie nowe, ciekawe rozwiązania dla pracodawców.

Parę dni temu miałam przyjemność opowiedzieć na ten temat w podcaście, zamieszczonym w serwisie Koronawirus i Biznes (poniżej).

Artykuł natomiast znajduje się tutaj

https://koronawirusibiznes.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-w-umowie-o-prace-w-czasie-epidemii/

Gorąco zapraszam do posłuchania lub lektury.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

Wypowiedzenie zmieniające w dobie koronawirusa.

Katarzyna Grodzka-Motak07 kwietnia 20206 komentarzy

Życie większości polskich przedsiębiorców w przeciągu ostatnich paru tygodni z powodu COVID-19 uległo drastycznej zmianie. Nie ma dnia, abym nie otrzymywała zapytań od zaniepokojonych pracodawców na temat możliwych do zastosowania środków prawnych, mających zracjonalizować koszty pracy w danej firmie.

Jest ich dość sporo, dlatego nie sposób omówić ich w jednym wpisie. Skoncentruję się więc na kwestii dotyczącej tematu przewodniego bloga, a więc wypowiedzenia zmieniającego – jest to bowiem jedna z opcji, która jest najczęściej rozważana przez zatrudniających, niechcących dopuścić do zwolnień definitywnych. Być może również Ty również się nad nią zastanawiasz.

Porozumienie z pracownikami o obniżeniu wymiaru czasu pracy.

Covid-19 wypowiedzenie zmieniająceA więc, przepisy tzw. Tarczy Antykryzysowej, a dokładniej ustawy o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, przewidują możliwość obniżenia  wymiaru czasu pracy w drodze porozumienia zawartego przez pracodawcę ze stroną pracowniczą.

Rozwiązanie to ma zalety i wady – dla pracodawcy są one następujące.

Zalety:

  1. Nie jest konieczne ustalanie obniżonego wymiaru czasu pracy indywidualnie z pracownikami.
  2. Nie stosuje się przy takim trybie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy (czyli zwłaszcza okresu wypowiedzenia – porozumienie wchodzi w życie szybciej).
  3. Porozumienia wyłącza warunki pracy zawarte w układach zbiorowych, umowach o pracę i innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
  4. Obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć także osób szczególnie chronionych (w szczególności w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich, pracownic w ciąży).
  5. Zgodnie z ustawą porozumienie można stosować nie tylko w stosunku do pracowników, ale również zleceniobiorców, zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę nakładczą i świadczących usługi (uwaga, nie dotyczy umów o dzieło i pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną). W praktyce wątpliwości budzi fakt, że nie zawsze przy takim zleceniu mamy do czynienia z wymiarem czasu pracy –  jak więc miałoby wyglądać jego obniżenie? Moim zdaniem ze względu na cel przepisu, którym jest racjonalizowanie kosztów pracodawcy, jeśli np. taki zleceniobiorca ma do wypracowania 40 godzin w tygodniu pod kierownictwem zleceniodawcy (abstrahując od generalnej dopuszczalności takiego rozwiązania), to można obniżyć mu wymiar zlecenia w drodze porozumienia.
  6. Masz możliwość uzyskania dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do obniżonej pensji pracowników (z wyjątkiem tych, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, tj. ok. 15.600 zł brutto). Ponadto, na opłacenie składek ma ubezpieczenia społeczne od kwot ww. wsparcia również są przyznawane środki. Dofinansowanie do wynagrodzeń przysługuje na 3 miesiące (z możliwością przedłużenia tego okresu przez Radę Ministrów).

Wady:

  1. Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, jednak wynagrodzenie  nigdy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Obniżony wymiar czasu pracy musi być ustalony dwustronnie: przez pracodawcę i – mówiąc ogólnie – stronę pracowniczą (organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników wybranych na potrzeby zawarcia porozumienia albo na potrzeby innych, wcześniejszych czynności). Pracodawca nie może samodzielnie ustalić obniżonego wymiaru czasu pracy. Dlatego jeśli chcesz skorzystać z porozumienia, a nie ma związku zawodowego bądź przedstawicielstwa pracowników, powinieneś przeprowadzić szybkie wybory.
  3. Okres stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy nie jest regulowany – wydaje się jednak, że nie powinien on trwać dłużej niż do upływu 180 dni od wejścia w życie znowelizowanej Tarczy Antykryzysowej, czyli do dnia 27 września 2020 r.
  4. Porozumienie musisz przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych.
  5. Powinieneś wykazać spadek obrotów gospodarczych – innymi słowy, że w przedsiębiorstwie doszło do spadku sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o wsparcie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub;
    • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wypowiedzenie zmieniające.

Jeśli natomiast planujesz obniżyć wymiar czasu pracy i wynagrodzenie bezterminowo, bez przeszkód możesz zastosować wypowiedzenie zmieniające.

W tej sytuacji powinieneś jednak w szczególności:

  1. Zastosować niedyskryminujące kryteria doboru pracownika, któremu zmienisz umowę o pracę.
  2. Ustalić i zastosować właściwy okres wypowiedzenia umowy (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące – w zależności od stażu pracy).
  3. Uważać na ograniczenia podmiotowe w możliwości wręczenia wypowiedzenia zmieniającego (to jest- z pewnymi wyjątkami – osoby w wieku przedemerytalnym, pracownicy na zwolnieniach lekarskich, kobiety w ciąży).
  4. Pamiętać, że ryzykujesz procesem sądowym i – jeśli zatrudniasz co najmniej 20 osób – być może wystąpi konieczność zapłaty odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (więcej na ten temat tu  http://wypowiedzeniezmieniajace.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-a-odprawa-kiedy-sie-nalezy/).
  5. Pamiętać o formalnościach (współdziałanie ze związkami zawodowymi, pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy).

Z kolei korzystne dla Ciebie jest to, że:

  1. Wypowiedzenie zmieniającym możesz dowolnie obniżyć wymiar czasu pracy (o więcej niż 20%) – granicą jest rzecz jasna minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Wypowiedzeniem zmieniającym modyfikujesz wymiar pracy na stałe.

Każda sytuacja jest inna, dlatego powinieneś przeprowadzić analizę i rozważyć wszystkie ,,za” i ,,przeciw”. W razie potrzeby pomocy zapraszam do kontaktu.

Źródło zdjęcia:  Volodymyr Hryshchenko on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl