Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Koronawirus – najważniejsze informacje dla pracowników i pracodawców.

Katarzyna Grodzka-Motak09 marca 20204 komentarze

Mimo, że blog z założenia dotyczy wypowiedzenia zmieniającego (czyli tematu jakże odległego od zagadnień epidemiologii), rozprzestrzenianie się wirusa COVID-19 w zeszłych tygodniach na świecie i Polsce sprawia, że wiele problemów prawno-pracowniczych przechodzi na dalszy plan. W konsekwencji zapytań, które trafiły do mnie w ostatnim czasie, zgłębiłam temat koronawirusa  pod kątem stosunków pracowniczych. Oto najważniejsze fakty.

Praca zdalna.Koronawirus prawa.

Świeżo wprowadzona ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych tzw. specustawa o koronawirusie wprowadza możliwość zlecenia przez pracodawcę pracownikowi wykonywania pracy zdalnie.  Tym samym zgoda pracownika na pracę zdalną  nie jest konieczna. Praca zdalna może być nakazana tylko na czas oznaczony.

Zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia przedszkola, szkoły.

Jeśli dojdzie do  zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co ważne dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w zwykłym trybie przewidzianym przez ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. zasiłkową),  jednak nie wlicza się do limitu  60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, podstawowy zasiłek nie przysługuje (chodzi o uściślenie, że należy się zasiłek w pojedynczej, a nie podwójnej wysokości).

Zasiłek chorobowy dla odbywającego kwarantannę.

Tutaj nie ma specjalnych zmian – cały czas obowiązuje ustawa zasiłkowa, która zrównuje z niezdolnością do pracy z powodu choroby niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zasiłek chorobowy obowiązuje w czasie trwania tytułu ubezpieczenia, jak i wówczas, gdy niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Przed wypłatą zasiłku, w okresie wcześniejszym, na zwykłych zasadach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe – 33 lub 14 dni (w przypadku pracownika powyżej 50 r. ż.).

Zamknięcie placówki oświatowej a wynagrodzenie nauczycieli.

Pojawiają się już przypadki zamknięcia szkół z powodu koronawirusa. Wiadomo, jak wynagradzać pracowników podlegających odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną, pojawia się natomiast pytanie, czy trzeba wypłacać pensje pracownikom (nauczycielom, pracownikom administracyjnym i obsługi), którzy – choć są zdrowi – do pracy nie mogą przychodzić ze względu na zagrożenie epidemiologiczne.

Moim zdaniem należy wypłacić wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy  – za czas niewykonywania pracy pracownikowi, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe. Natomiast co do zasady nie można zmuszać pracowników do wykorzystywania urlopów wypoczynkowych.

Podróże służbowe.

Trudno oczekiwać – przynajmniej na tym etapie – żeby wykluczyć wszelkie podróże służbowe. Pracodawca ma prawo wysyłać w nie pracownika, natomiast na podstawie art.  210 §  1 K.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP  i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Co ważne, również w tym przypadku za czas powstrzymania się od pracy zachowane jest prawo do wynagrodzenia. Problem w ocenie kiedy podróż w dane miejsce nie odpowiada przepisom BHP oraz stwarza poważne zagrożenie dla pracownika – o ile nie powinno budzić wątpliwości, iż wyjazd do strefy zero czy strefy buforowej (pojęcia z ustawy o COVID-19) takie zagrożenie powoduje, to polecenie przemieszczenia do kraju bądź regionu, do którego GIS czy MSZ jedynie nie zaleca podróży – już tak. Mimo wszystko zdrowie pracowników powinno być wartością nadrzędną – leży to również w interesie pracodawcy.

Z kolei podróże prywatne pracowników pozostają poza zakresem zainteresowania pracodawcy – tutaj nie może być mowy o żadnych wiążących zakazach wyjazdu w tym czy innym kierunku.

Higiena w pracy.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują ogólnie – pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Oczywiście np. w szpitalu regulacje są dużo bardziej obostrzone (np. w kontekście maseczek jednorazowych). Nowością w wielu miejscach stały się instrukcje prawidłowego mycia rąk, które rzeczywiście warto umieszczać w łazienkach.

Jeśli jesteś pracodawcą, pomocne dla Ciebie mogą być także zalecenia Światowej Organizacji Zdrowi (WHO) – tutaj link https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf?sfvrsn=359a81e7_4

Źródło zdjęcia: CDC on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

BL Marzec 29, 2020 o 22:40

Dzień dobry Pani Mecenas,
chciałabym dowiedzieć się o moją sytuację jako pracownika w związku z epidemią koronawirusa.

Jestem od 3,5 roku zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony, za minimalnym wynagrodzeniem. Ze względu na epidemię mój pracodawca planuje obniżyć pracownikom etaty, a co za tym idzie pensje.
Czy pracodawca może mi dać wypowiedzenie zmieniające i obniżyć mi etat pracy, a w związku z tym obniżyć pensję, chociaż zarabiam najniższą krajową?
Czy jeżeli się zgodzę na wypowiedzenie zmieniające wręczone w marcu, to od kiedy będzie obowiązywała zmieniona umowa? Chodzi mi o to, czy od razu z dniem 01.04.2020 r., a co za tym idzie kwiecień będę już pracować za niższą stawkę? Czy może obowiązuje okres wypowiedzenia i dopiero po tym okresie (czyli w moim przypadku po 3 miesiącach) zostaną zmienione warunki pracy?
Czy jeżeli odmówię zgody na wypowiedzenie zmieniające, pracodawca ma prawo mnie zwolnić? Czy w takim przypadku mam prawo do wypowiedzenia trzy miesięcznego?

Z gór dziękuję Pani bardzo za udzielenie odpowiedzi.
B. L.

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak Marzec 29, 2020 o 23:43

Dzień dobry,

jeśli pracodawca zamierza skorzystać z trybu wypowiedzenia zmieniającego, to nowe warunki zatrudnienia zaczną obowiązywać po upływie 3 miesięcy (czyli jeśli wypowiedzenie otrzyma Pani jeszcze w marcu, wejdą w życie od 1 lipca 2020 r.). Jeśli chodzi o kwestię minimalnego wynagrodzenia, to jeśli pracodawca zamierza Pani obniżyć etat np. do 50%, to minimalna pensja w Pani przypadku wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za cały etat. Natomiast jeżeli odmówi Pani nowych warunków zatrudnienia, to umowa o pracę rozwiąże się definitywnie (zostanie Pani zwolniona) z dniem 30 czerwca 2020 r. Szerzej na ten temat pisałam tutaj. http://wypowiedzeniezmieniajace.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-scenariusze-postepowania/

Alternatywnie, możliwe jest też skorzystanie przez Pani pracodawcę z regulacji tzw. tarczy antykryzysowej (która została uchwalona przez Sejm, ale nie przeszła jeszcze całego procesu ustawodawczego). Zgodnie z aktualną wersją tarczy, przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 (są określone warunki) może obniżyć wymiar czasu pracy pracowników o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu. Ustala się to w porozumieniu ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników zakładu pracy – nie obowiązuje tryb wypowiedzenia zmieniającego.

Dziękuję za odwiedziny bloga i pozdrawiam,
Katarzyna Grodzka-Motak

Odpowiedz

Kasia Marzec 30, 2020 o 03:15

Piszę Pani o alternatywie w związku z Koronawirusem który dotyczy możliwości zmniejszenia przez pracodawce etatu w porozumieniu, a co jeżeli nie zgodzę się na to? Czy wtedy również obowiązuje mojego pracodawce wypowiedzenie trzy miesięczne w stosunku do mnie?
Zaznaczę, że pracuję w małej firmie zatrudniającej 8 osób i w związku z tym nie mamy związków zawodowych.

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak Marzec 30, 2020 o 07:48

Jeśli pracodawca nie wypracuje z przedstawicielami pracowników porozumienia, to wówczas obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia zmieniającego.

Pozdrawiam,
Katarzyna Grodzka-Motak

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Szczecinie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: