Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego.

Katarzyna Grodzka-Motak07 września 20202 komentarze

Kilkukrotnie wspominałam na blogu (między innymi tutaj), że wybór jednego z kilku pracowników celem wręczenia wypowiedzenia (czy to definitywnego czy zmieniającego) jest kluczowy jeśli chodzi o jego prawidłowość. Przede wszystkim istotne jest

  • zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru jednej osoby spośród kilku do wypowiedzenia, a także;
  • ujawnienie ich pracownikowi w prawidłowy sposób.

Jeśli natomiast zdarzy się  inaczej, to z dużą dozą prawdopodobieństwa wypowiedzenie będzie uznane za błędne.

Wiemy na pewno, że powyższe kryteria powinny być jasne i zrozumiałe dla pracownika, a także obiektywnesprawiedliweniedyskryminujące.

A konkretnie?  Do niedawna wytyczne co do kryteriów doboru nie były zawarte w żadnej ustawie, z pomocą szło co prawda  orzecznictwo Sądu Najwyższego, jednak jego  analiza i zastosowanie – z uwagi na fakt, że różne kryteria były omawiane w różnych wyrokach – niestety sprawiały i sprawiają trudności praktyczne wielu pracodawcom.

Jak było do tej pory?

Niemniej podążając ścieżką wytyczoną przez Sąd Najwyższy najczęściej stosowano i stosuje się następujące kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego (podobnie zresztą jak do wypowiedzenia definitywnego).

  1. Kompetencje – z tym, że chodzi jedynie o takie pożądane przez danego pracodawcę. Oznacza to, że jeśli znasz język włoski, jednak w Twojej pracy wymagana jest biegła  znajomości języka niemieckiego, to ta pierwsza umiejętność na niewiele się zda.
  2. Staż pracy – nie powinien być jednak jedynym zastosowanym kryterium doboru.
  3. Kwalifikacje zawodowe, w tym formalne wykształcenie.
  4. Sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych – w większych jednostkach  często wynika on z ocen pracowniczych.
  5. Dyspozycyjność – zwróć uwagę, że częste absencje jakkolwiek usprawiedliwione np. stanem zdrowia pracownika bądź jego dzieci, a nawet długotrwały bezpłatny urlop mogą stanowić argument za zmianą warunków pracy i płacy bądź zwolnieniem.
  6. Inne źródła dochodu – m. in nabycie prawa do emerytury, które jednak samo w sobie (podobnie jak staż pracy) nie może być jedynym zastosowanym kryterium.
  7. Sytuacja osobista pracownika – z tym, że nie można dawać jej prymatu nad kryteriami ,,twardymi”. Przyjmuje się, że kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (wyrok SN z  dnia 13 września 2016 r., sygn. I PK 30/16)

Zsumowanie punktacji osiągniętej przez pracownika w poszczególnych kategoriach pozwala na dosyć bezpieczne dokonanie przez pracodawcę doboru do wypowiedzenia (o ile oczywiście kwalifikacja jest przeprowadzana rzetelnie, zgodnie ze stanem faktycznym).

Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania w zakresie kryteriów.

Formułując kolejną odsłonę tarczy antykryzysowej, w art. 15zzzzzr ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ustawodawca przewidział uproszczoną procedurę zmniejszania zatrudnienia  w urzędach i organach administracji państwowej. Zostawiając na razie ten temat na marginesie, znalazło się w niej bardzo ciekawe rozwiązanie – otóż po raz pierwszy w akcie prawnym pojawiła się podpowiedź jakie mogą być  kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Są to kryteria:

podstawowe, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności:

a) kwalifikacje zawodowe lub

b) umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub

c) dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub

d) przydatność pracownika do pracy, lub

e) dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;

pomocnicze, służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności:

a) samotne wychowywanie dzieci lub

b) samotne utrzymywanie rodziny, lub

c) niepełnosprawność.

Jak widać  choć wytyczne z tarczy antykryzysowej w dużej mierze pokrywają się z tymi opisywanymi przez Sąd Najwyższy, jednak brak jest wśród nich np. stażu pracy. Być może ustawodawca uznał, że mieści się on w kategorii ,,dotychczasowy przebieg pracy”. Nie jest też jasne, na czym ma polegać przydatność pracownika do pracy – moim zdaniem jest ona pochodną stażu, kwalifikacji, kompetencji, itp., tutaj jednak pojawia się jako samodzielne kryterium doboru (co może znacząco zaważyć na wyniku oceny).

Kryteria pomocnicze, podobnie jak uznawał do tej pory Sąd Najwyższy, nie powinny być decydujące; raczej nie powinno być tak, że pracownik najsłabszy merytorycznie, ale o najgorszej sytuacji życiowej zachowa pracę (czy też dotychczasowe jej warunki).

Jakie jest znaczenie art. 15zzzzzr tarczy antykryzysowej? Z pewnością kryteria przewidziane dla pracowników administracji rządowej mogą być pomocne dla  pracodawcy z każdej innej branży choćby z tego względu, że wynikają z aktu prawnego. Dlatego też można się spodziewać, że będą po częstokroć stosowane także poza sferą publiczną. Pamiętajmy jednak, że każdy pracodawca jest inny i tak jak np. na stanowisku inspektora budowlanego formalne uprawnienia będą kluczowe, to już np. w przypadku pracownika agencji artystycznej mniej – biorąc powyższe pod uwagę należy więc układać ocenę pracowników, tak aby prawidłowo przeprowadzić procedurę wypowiedzeń.

Źródło zdjęcia: https://unsplash.com/@gabriellefaithhenderson

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

{ 2 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Magdalena 27 września, 2020 o 17:40

Dzień dobry,
Wcześniej w mediach i prasie pojawiały się informacje, że zgodnie z tarczą w jednostkach budżetowych w pierwszej kolejności powinni być zwalniani emeryci. Czy coś takiego obowiązuje?
Pracuję na umowie na czas nieokreślony, zaproponowano mi obniżenie wymiaru etatu do 1/2 lub zwolnienie. Pracodawca tłumaczy to brakiem wystarczającego budżetu z związku z podniesieniem najniższej krajowej od stycznia. Natomiast emeryci i osoby na umowach na czas określony są na razie zostawiani – czy jest to prawidłowe i zgodne z przepisami?
Czy w przypadku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego (obniżenie etatu i wynagrodzenia o 1/2) należy się odprawa?

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak 28 września, 2020 o 17:01

Dzień dobry,
sądzę, że ma Pani na myśli art. 15zzzzzo i art. 15zzzzzq ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (potocznie tarczy antykryzysowej), zgodnie z którymi kiedy negatywne skutki gospodarcze COVID-19 spowodowują stan zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższy od zakładanego w ustawie budżetowej wzrost deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego, Rada Ministrów może, w drodze rozporządzenia, nałożyć w szczególności obowiązek zmniejszenia zatrudnienia w danych jednostkach administracji. Taka redukcja może przybierać postać m. in. rozwiązania z pracownikiem – emerytem stosunku pracy, niekontynuowania stosunku pracy po umowie na okres próbny czy też czas określony, ale także obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia. Nie oznacza to moim zdaniem, że w pierwszej kolejności należałoby zwalniać emerytów i osoby na umowach na czas określony – sposób realizacji ograniczenia zatrudnienia pozostaje w dyspozycji pracodawcy (który powinien jednak przyjąć i stosować odpowiednie kryteria). Ważne jest także to, aby rozwiązanie (czy też wypowiedzenie zmieniające) było powiązane z negatywnymi skutkami gospodarczymi COVID-19 i odbywało się w konsekwencji wydania rozporządzenia, o którym mowa wyżej (a nie jedynie wskutek podwyżki najniższej krajowej pensji o czym Pani wspomina).
Jeśli chodzi o odprawy, to przepis tarczy antykryzysowej wyraźnie wskazuje, że nie stosuje się w tym trybie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, a więc i przewidzianych w niej odpraw. Wprowadza jednak podobną odprawę, ograniczając ją do sytuacji rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Moim zdaniem nie można jednak wykluczyć zasądzenia takiej odprawy w związku z wypowiedzeniem zmieniającym, które przekształciło się w definitywne, między innymi z zastosowaniem wytycznych tu opisanych http://wypowiedzeniezmieniajace.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-a-odprawa-kiedy-sie-nalezy/
Pozdrawiam serdecznie,
Katarzyna Grodzka-Motak

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Szczecinie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: