Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Co i jak z tą pracą zdalną?

Katarzyna Grodzka-Motak14 lipca 2020Komentarze (0)

Praca zdalna – kiedyś ,,jednorożec” prawa pracy  (wszyscy o niej słyszeli, nikt nigdy nie spotkał) – obecnie zyskuje coraz większą popularność.  O ile do niedawna wykonywanie zadań pracowniczych w ten sposób leżało w sferze uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem, to kolejne Tarcze Antykryzysowe, uchwalane w związku z pandemią koronawirusa, wprowadziły zupełnie nowe, odmienne uregulowania w tej kwestii.

Oto najważniejsze informacje na temat pracy zdalnej:Praca zdalna najważniejsze informacje

  1. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić Ci wykonywanie pracy zdalnie (w domu, w innym miejscu). Jednostronne polecenie jest więc wiążące!
  2. Polecenie może być wydane jedynie na czas określony, ALE może zostać przedłużane (wielokrotnie).
  3. Ten rodzaj pracy może być Ci nakazany kiedy dysponujesz możliwościami technicznymi i lokalowymi. Jeśli nie masz takowych (np. mieszkasz w kawalerce z całą rodziną), nie powinieneś otrzymać takiego polecenia. Dodatkowo, narzędzia (np. komputer, drukarka) i materiały (np. papier, toner) do pracy zdalnej musi zapewnić pracodawca – jest to nowa regulacja obowiązująca od dnia 24 czerwca 2020 r. czyli wejścia w życie przepisów Tarczy Antykryzysowej 4.0. Ewentualnie praca może być wykonywana z wykorzystaniem narzędzi pracownika, ale takich które zapewniają poufność i ochronę danych.
  4. Nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej.
  5. Jako pracownik możesz łączyć pracę w trybie zwykłym i zdalnym (np. naprzemiennie w systemie tygodniowym).
  6. Praca zdalna jest wprowadzana w drodze polecenia służbowego – a więc nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, nie możesz więc zakwestionować takiego sposobu świadczenia pracy (w związku z brakiem np. odpowiednich warunków mieszkaniowych) poprzez odwołanie się do sądu.
  7. Niezastosowanie się do polecenia wykonywania pracy zdalnie może pociągnąć za sobą odpowiedzialność w postaci kar porządkowych (upomnienie, nagana), a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy o pracę.
  8. Pracodawca może nakazać Ci prowadzenie ewidencji wykonywanej pracy.
  9. Praca zdalna nie chroni przed zwolnieniem  – wówczas wypowiedzenie czy też rozwiązanie umowy pracodawca powinien doręczyć Ci pocztą, ewentualnie kurierem z potwierdzenie odbioru.

Źródło zdjęcia: Ben Kolde on Unsplash

Covid wypowiedzenieOstatnimi czasy spotkałam się z wieloma wypowiedzeniami zmieniającymi warunki pracy i płacy, których przyczyna była określona krótko i konkretnie – ,,epidemia koronawirusa” (COVID-19, Sars-CoV-2 – niepotrzebne skreślić).

Jakkolwiek tak określona przyczyna może być i zwykle  jest prawdziwa, to jednak najczęściej wysoce niewystarczająca.  

Wypowiedzenie zmieniające (tak samo jak definitywne, prowadzące do zakończenia umowy o pracę) powinno, w przypadku umowy na czas nieokreślony, zawierać uzasadnienie – i to uzasadnienie konkretne  na tyle, żeby pracownik nie musiał odwoływać się do sądu pracy, żeby je w pełni zrozumieć. W realiach ,,koronawirusowych” oznacza to, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia, powinien – możliwie szczegółowo – powiązać epidemię z koniecznością dokonania zmian organizacyjnych w swoim zakładzie pracy.

Konieczne wskazanie kryterium doboru.

Co więcej, w wypowiedzeniu zmieniającym powinna być wskazana przyczyna wyboru danego pracownika  do przeniesienia na inne stanowisko, czy też zmniejszenia wynagrodzenia/wymiaru etatu, to znaczy wskazanie dlaczego właśnie ta osoba otrzymuje wypowiedzenie. Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 262/15.

Obowiązek wskazania kryteriów jest wyłączony właściwie tylko wówczas gdy dany pracownik jest jedyny w swoim rodzaju (jest np. jedynym pracownikiem kadr, a pracodawca decyduje się na powierzenie takowego zakresu podmiotowi zewnętrznemu).

Co to oznacza w praktyce?

Co oznacza, że jeżeli jesteś zatrudniony na umowie na czas nieokreślony i otrzymałeś wypowiedzenie z przyczyną opisaną jak w pierwszym akapicie, z dużym prawdopodobieństwem możesz skutecznie domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy albo odszkodowania. Scenariusze postępowania i toku sprawy są opisane tutaj. Pamiętaj, że każda sprawa wymaga  indywidualnej analizy.

Dodatkowo odprawa.

Nie zapominaj też, że przyczyna wypowiedzenia podpadająca pod ogólną kategorię ,,koronawirus” przy pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników oznacza najczęściej obowiązek wypłaty odprawy przewidzianej w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych, jeżeli wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne – gdyż  tak sformułowana przyczyna z pewnością nie leży po stronie pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, zapraszam do wpisu  Wypowiedzenie zmieniające a odprawa. Kiedy się należy?

Źródło zdjęcia: Edwin Hooper on Unsplash

Z uwagi na trwającą epidemię, temat wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy jest aktualnie bardzo na czasie (jak nigdy). Obecnie to nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także ustawa o COVID-19, wprowadzająca zupełnie nowe, ciekawe rozwiązania dla pracodawców.

Parę dni temu miałam przyjemność opowiedzieć na ten temat w podcaście, zamieszczonym w serwisie Koronawirus i Biznes (poniżej).

Artykuł natomiast znajduje się tutaj

https://koronawirusibiznes.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-w-umowie-o-prace-w-czasie-epidemii/

Gorąco zapraszam do posłuchania lub lektury.

Wypowiedzenie zmieniające w dobie koronawirusa.

Katarzyna Grodzka-Motak07 kwietnia 20206 komentarzy

Życie większości polskich przedsiębiorców w przeciągu ostatnich paru tygodni z powodu COVID-19 uległo drastycznej zmianie. Nie ma dnia, abym nie otrzymywała zapytań od zaniepokojonych pracodawców na temat możliwych do zastosowania środków prawnych, mających zracjonalizować koszty pracy w danej firmie.

Jest ich dość sporo, dlatego nie sposób omówić ich w jednym wpisie. Skoncentruję się więc na kwestii dotyczącej tematu przewodniego bloga, a więc wypowiedzenia zmieniającego – jest to bowiem jedna z opcji, która jest najczęściej rozważana przez zatrudniających, niechcących dopuścić do zwolnień definitywnych. Być może również Ty również się nad nią zastanawiasz.

Porozumienie z pracownikami o obniżeniu wymiaru czasu pracy.

Covid-19 wypowiedzenie zmieniająceA więc, przepisy tzw. Tarczy Antykryzysowej, a dokładniej ustawy o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, przewidują możliwość obniżenia  wymiaru czasu pracy w drodze porozumienia zawartego przez pracodawcę ze stroną pracowniczą.

Rozwiązanie to ma zalety i wady – dla pracodawcy są one następujące.

Zalety:

  1. Nie jest konieczne ustalanie obniżonego wymiaru czasu pracy indywidualnie z pracownikami.
  2. Nie stosuje się przy takim trybie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy (czyli zwłaszcza okresu wypowiedzenia – porozumienie wchodzi w życie szybciej).
  3. Porozumienia wyłącza warunki pracy zawarte w układach zbiorowych, umowach o pracę i innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
  4. Obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć także osób szczególnie chronionych (w szczególności w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich, pracownic w ciąży).
  5. Zgodnie z ustawą porozumienie można stosować nie tylko w stosunku do pracowników, ale również zleceniobiorców, zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę nakładczą i świadczących usługi (uwaga, nie dotyczy umów o dzieło i pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną). W praktyce wątpliwości budzi fakt, że nie zawsze przy takim zleceniu mamy do czynienia z wymiarem czasu pracy –  jak więc miałoby wyglądać jego obniżenie? Moim zdaniem ze względu na cel przepisu, którym jest racjonalizowanie kosztów pracodawcy, jeśli np. taki zleceniobiorca ma do wypracowania 40 godzin w tygodniu pod kierownictwem zleceniodawcy (abstrahując od generalnej dopuszczalności takiego rozwiązania), to można obniżyć mu wymiar zlecenia w drodze porozumienia.
  6. Masz możliwość uzyskania dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do obniżonej pensji pracowników (z wyjątkiem tych, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, tj. ok. 15.600 zł brutto). Ponadto, na opłacenie składek ma ubezpieczenia społeczne od kwot ww. wsparcia również są przyznawane środki. Dofinansowanie do wynagrodzeń przysługuje na 3 miesiące (z możliwością przedłużenia tego okresu przez Radę Ministrów).

Wady:

  1. Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, jednak wynagrodzenie  nigdy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Obniżony wymiar czasu pracy musi być ustalony dwustronnie: przez pracodawcę i – mówiąc ogólnie – stronę pracowniczą (organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników wybranych na potrzeby zawarcia porozumienia albo na potrzeby innych, wcześniejszych czynności). Pracodawca nie może samodzielnie ustalić obniżonego wymiaru czasu pracy. Dlatego jeśli chcesz skorzystać z porozumienia, a nie ma związku zawodowego bądź przedstawicielstwa pracowników, powinieneś przeprowadzić szybkie wybory.
  3. Okres stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy nie jest regulowany – wydaje się jednak, że nie powinien on trwać dłużej niż do upływu 180 dni od wejścia w życie znowelizowanej Tarczy Antykryzysowej, czyli do dnia 27 września 2020 r.
  4. Porozumienie musisz przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych.
  5. Powinieneś wykazać spadek obrotów gospodarczych – innymi słowy, że w przedsiębiorstwie doszło do spadku sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o wsparcie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub;
    • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wypowiedzenie zmieniające.

Jeśli natomiast planujesz obniżyć wymiar czasu pracy i wynagrodzenie bezterminowo, bez przeszkód możesz zastosować wypowiedzenie zmieniające.

W tej sytuacji powinieneś jednak w szczególności:

  1. Zastosować niedyskryminujące kryteria doboru pracownika, któremu zmienisz umowę o pracę.
  2. Ustalić i zastosować właściwy okres wypowiedzenia umowy (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące – w zależności od stażu pracy).
  3. Uważać na ograniczenia podmiotowe w możliwości wręczenia wypowiedzenia zmieniającego (to jest- z pewnymi wyjątkami – osoby w wieku przedemerytalnym, pracownicy na zwolnieniach lekarskich, kobiety w ciąży).
  4. Pamiętać, że ryzykujesz procesem sądowym i – jeśli zatrudniasz co najmniej 20 osób – być może wystąpi konieczność zapłaty odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (więcej na ten temat tu  http://wypowiedzeniezmieniajace.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-a-odprawa-kiedy-sie-nalezy/).
  5. Pamiętać o formalnościach (współdziałanie ze związkami zawodowymi, pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy).

Z kolei korzystne dla Ciebie jest to, że:

  1. Wypowiedzenie zmieniającym możesz dowolnie obniżyć wymiar czasu pracy (o więcej niż 20%) – granicą jest rzecz jasna minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Wypowiedzeniem zmieniającym modyfikujesz wymiar pracy na stałe.

Każda sytuacja jest inna, dlatego powinieneś przeprowadzić analizę i rozważyć wszystkie ,,za” i ,,przeciw”. W razie potrzeby pomocy zapraszam do kontaktu.

Źródło zdjęcia:  Volodymyr Hryshchenko on Unsplash

Mimo, że blog z założenia dotyczy wypowiedzenia zmieniającego (czyli tematu jakże odległego od zagadnień epidemiologii), rozprzestrzenianie się wirusa COVID-19 w zeszłych tygodniach na świecie i Polsce sprawia, że wiele problemów prawno-pracowniczych przechodzi na dalszy plan. W konsekwencji zapytań, które trafiły do mnie w ostatnim czasie, zgłębiłam temat koronawirusa  pod kątem stosunków pracowniczych. Oto najważniejsze fakty.

Praca zdalna.Koronawirus prawa.

Świeżo wprowadzona ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych tzw. specustawa o koronawirusie wprowadza możliwość zlecenia przez pracodawcę pracownikowi wykonywania pracy zdalnie.  Tym samym zgoda pracownika na pracę zdalną  nie jest konieczna. Praca zdalna może być nakazana tylko na czas oznaczony.

Zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia przedszkola, szkoły.

Jeśli dojdzie do  zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co ważne dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w zwykłym trybie przewidzianym przez ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. zasiłkową),  jednak nie wlicza się do limitu  60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, podstawowy zasiłek nie przysługuje (chodzi o uściślenie, że należy się zasiłek w pojedynczej, a nie podwójnej wysokości).

Zasiłek chorobowy dla odbywającego kwarantannę.

Tutaj nie ma specjalnych zmian – cały czas obowiązuje ustawa zasiłkowa, która zrównuje z niezdolnością do pracy z powodu choroby niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zasiłek chorobowy obowiązuje w czasie trwania tytułu ubezpieczenia, jak i wówczas, gdy niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Przed wypłatą zasiłku, w okresie wcześniejszym, na zwykłych zasadach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe – 33 lub 14 dni (w przypadku pracownika powyżej 50 r. ż.).

Zamknięcie placówki oświatowej a wynagrodzenie nauczycieli.

Pojawiają się już przypadki zamknięcia szkół z powodu koronawirusa. Wiadomo, jak wynagradzać pracowników podlegających odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną, pojawia się natomiast pytanie, czy trzeba wypłacać pensje pracownikom (nauczycielom, pracownikom administracyjnym i obsługi), którzy – choć są zdrowi – do pracy nie mogą przychodzić ze względu na zagrożenie epidemiologiczne.

Moim zdaniem należy wypłacić wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy  – za czas niewykonywania pracy pracownikowi, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe. Natomiast co do zasady nie można zmuszać pracowników do wykorzystywania urlopów wypoczynkowych.

Podróże służbowe.

Trudno oczekiwać – przynajmniej na tym etapie – żeby wykluczyć wszelkie podróże służbowe. Pracodawca ma prawo wysyłać w nie pracownika, natomiast na podstawie art.  210 §  1 K.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP  i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Co ważne, również w tym przypadku za czas powstrzymania się od pracy zachowane jest prawo do wynagrodzenia. Problem w ocenie kiedy podróż w dane miejsce nie odpowiada przepisom BHP oraz stwarza poważne zagrożenie dla pracownika – o ile nie powinno budzić wątpliwości, iż wyjazd do strefy zero czy strefy buforowej (pojęcia z ustawy o COVID-19) takie zagrożenie powoduje, to polecenie przemieszczenia do kraju bądź regionu, do którego GIS czy MSZ jedynie nie zaleca podróży – już tak. Mimo wszystko zdrowie pracowników powinno być wartością nadrzędną – leży to również w interesie pracodawcy.

Z kolei podróże prywatne pracowników pozostają poza zakresem zainteresowania pracodawcy – tutaj nie może być mowy o żadnych wiążących zakazach wyjazdu w tym czy innym kierunku.

Higiena w pracy.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują ogólnie – pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Oczywiście np. w szpitalu regulacje są dużo bardziej obostrzone (np. w kontekście maseczek jednorazowych). Nowością w wielu miejscach stały się instrukcje prawidłowego mycia rąk, które rzeczywiście warto umieszczać w łazienkach.

Jeśli jesteś pracodawcą, pomocne dla Ciebie mogą być także zalecenia Światowej Organizacji Zdrowi (WHO) – tutaj link https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf?sfvrsn=359a81e7_4

Źródło zdjęcia: CDC on Unsplash