Katarzyna Grodzka-Motak

radca prawny

Jestem radcą prawnym w Kancelarii Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro i Wspólnicy Sp. p. w Szczecinie. Doradzam pracodawcom, ale i pracownikom w zakresie prawa pracy.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Wypowiedzenie zmieniające w dobie koronawirusa.

Katarzyna Grodzka-Motak07 kwietnia 20206 komentarzy

Życie większości polskich przedsiębiorców w przeciągu ostatnich paru tygodni z powodu COVID-19 uległo drastycznej zmianie. Nie ma dnia, abym nie otrzymywała zapytań od zaniepokojonych pracodawców na temat możliwych do zastosowania środków prawnych, mających zracjonalizować koszty pracy w danej firmie.

Jest ich dość sporo, dlatego nie sposób omówić ich w jednym wpisie. Skoncentruję się więc na kwestii dotyczącej tematu przewodniego bloga, a więc wypowiedzenia zmieniającego – jest to bowiem jedna z opcji, która jest najczęściej rozważana przez zatrudniających, niechcących dopuścić do zwolnień definitywnych. Być może również Ty również się nad nią zastanawiasz.

Porozumienie z pracownikami o obniżeniu wymiaru czasu pracy.

Covid-19 wypowiedzenie zmieniająceA więc, przepisy tzw. Tarczy Antykryzysowej, a dokładniej ustawy o  szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, przewidują możliwość obniżenia  wymiaru czasu pracy w drodze porozumienia zawartego przez pracodawcę ze stroną pracowniczą.

Rozwiązanie to ma zalety i wady – dla pracodawcy są one następujące.

Zalety:

  1. Nie jest konieczne ustalanie obniżonego wymiaru czasu pracy indywidualnie z pracownikami.
  2. Nie stosuje się przy takim trybie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy (czyli zwłaszcza okresu wypowiedzenia – porozumienie wchodzi w życie szybciej).
  3. Porozumienia wyłącza warunki pracy zawarte w układach zbiorowych, umowach o pracę i innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
  4. Obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć także osób szczególnie chronionych (w szczególności w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich, pracownic w ciąży).
  5. Zgodnie z ustawą porozumienie można stosować nie tylko w stosunku do pracowników, ale również zleceniobiorców, zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę nakładczą i świadczących usługi (uwaga, nie dotyczy umów o dzieło i pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną). W praktyce wątpliwości budzi fakt, że nie zawsze przy takim zleceniu mamy do czynienia z wymiarem czasu pracy –  jak więc miałoby wyglądać jego obniżenie? Moim zdaniem ze względu na cel przepisu, którym jest racjonalizowanie kosztów pracodawcy, jeśli np. taki zleceniobiorca ma do wypracowania 40 godzin w tygodniu pod kierownictwem zleceniodawcy (abstrahując od generalnej dopuszczalności takiego rozwiązania), to można obniżyć mu wymiar zlecenia w drodze porozumienia.
  6. Masz możliwość uzyskania dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do obniżonej pensji pracowników (z wyjątkiem tych, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, tj. ok. 15.600 zł brutto). Ponadto, na opłacenie składek ma ubezpieczenia społeczne od kwot ww. wsparcia również są przyznawane środki. Dofinansowanie do wynagrodzeń przysługuje na 3 miesiące (z możliwością przedłużenia tego okresu przez Radę Ministrów).

Wady:

  1. Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, jednak wynagrodzenie  nigdy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Obniżony wymiar czasu pracy musi być ustalony dwustronnie: przez pracodawcę i – mówiąc ogólnie – stronę pracowniczą (organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników wybranych na potrzeby zawarcia porozumienia albo na potrzeby innych, wcześniejszych czynności). Pracodawca nie może samodzielnie ustalić obniżonego wymiaru czasu pracy. Dlatego jeśli chcesz skorzystać z porozumienia, a nie ma związku zawodowego bądź przedstawicielstwa pracowników, powinieneś przeprowadzić szybkie wybory.
  3. Okres stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy nie jest regulowany – wydaje się jednak, że nie powinien on trwać dłużej niż do upływu 180 dni od wejścia w życie znowelizowanej Tarczy Antykryzysowej, czyli do dnia 27 września 2020 r.
  4. Porozumienie musisz przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych.
  5. Powinieneś wykazać spadek obrotów gospodarczych – innymi słowy, że w przedsiębiorstwie doszło do spadku sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o wsparcie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub;
    • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wypowiedzenie zmieniające.

Jeśli natomiast planujesz obniżyć wymiar czasu pracy i wynagrodzenie bezterminowo, bez przeszkód możesz zastosować wypowiedzenie zmieniające.

W tej sytuacji powinieneś jednak w szczególności:

  1. Zastosować niedyskryminujące kryteria doboru pracownika, któremu zmienisz umowę o pracę.
  2. Ustalić i zastosować właściwy okres wypowiedzenia umowy (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące – w zależności od stażu pracy).
  3. Uważać na ograniczenia podmiotowe w możliwości wręczenia wypowiedzenia zmieniającego (to jest- z pewnymi wyjątkami – osoby w wieku przedemerytalnym, pracownicy na zwolnieniach lekarskich, kobiety w ciąży).
  4. Pamiętać, że ryzykujesz procesem sądowym i – jeśli zatrudniasz co najmniej 20 osób – być może wystąpi konieczność zapłaty odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (więcej na ten temat tu  http://wypowiedzeniezmieniajace.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-a-odprawa-kiedy-sie-nalezy/).
  5. Pamiętać o formalnościach (współdziałanie ze związkami zawodowymi, pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy).

Z kolei korzystne dla Ciebie jest to, że:

  1. Wypowiedzenie zmieniającym możesz dowolnie obniżyć wymiar czasu pracy (o więcej niż 20%) – granicą jest rzecz jasna minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  2. Wypowiedzeniem zmieniającym modyfikujesz wymiar pracy na stałe.

Każda sytuacja jest inna, dlatego powinieneś przeprowadzić analizę i rozważyć wszystkie ,,za” i ,,przeciw”. W razie potrzeby pomocy zapraszam do kontaktu.

Źródło zdjęcia:  Volodymyr Hryshchenko on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 (91) 434 43 23e-mail: katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl

{ 6 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Kinga 9 kwietnia, 2020 o 12:33

Rozumiem, ze tzw ‚ochronka’ z tytulu zmniejszenia wymiaru etatu z powodu niewykorzystywania przez pracownika urlopu wychowawczego w tej sytuacji pracownika nie chronia przed wypowiedzeniem zmieniajacym/zwolnieniami grupowymi?

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak 10 kwietnia, 2020 o 11:24

Dzień dobry,
jeśli chodzi o ochronę związaną z obniżeniem wymiaru czasu pracy ,,w zamian” za urlop wychowawczy, to jeżeli zmniejszenie wymiaru czasu pracy odbywa się na zasadach opisanych w art. 15g ustawy o COVID-19 (w skrócie), czyli dojdzie do podpisania porozumienia między pracodawcą a stroną pracowniczą (nie każdym pracownikiem osobno), to ta ochrona nie będzie ona miała zastosowania.
Pozdrawiam serdecznie,
Katarzyna Grodzka-Motak

Odpowiedz

Marzena 18 maja, 2020 o 09:18

Czy jest jakaś podstawa aby w wypowiedzeniu zmieniającym które już podpisałam nie była podana przyczyną tego wypowiedzenia. Z góry dziękuję za odpowiedź.

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak 18 maja, 2020 o 09:22

Dzień dobry,

Wypowiedzenie zmieniające konieczne powinno zawierać podanie jego przyczyny. Jeśli jej nie ma w treści wypowiedzenia, jest solidna podstawa do odwołania się – wniesienia powództwa do sądu pracy i uzyskania odszkodowania bądź przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy.

Pozdrawiam,
Katarzyna Grodzka-Motak, radca prawny

Odpowiedz

Marzena 29 maja, 2020 o 12:58

Witam otrzymałam wypowiedzenie warunków umowy z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.Jednak odrazu zostaliśmy poinformowani przez Rektora bo jest to seminarium duchowne że nie otrzymamy wynagrodzenia gdyż jest zła sytuacja finansowa i możemy iśc do sądu.Poszłam na zwolnienie.W połowie okreus wypowiedzenia złożyłam oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy bo od lipca mieliśmy zaproponowane 1/4 etatu z kwoty 650 zł. Księgowa ośwadczyła mi że po okresie wypowiedzenia to ja sama się zwalniam i nie otrzymam przez 3 miesiące zasiłku .Czy to jest prawne

Odpowiedz

Katarzyna Grodzka-Motak 8 czerwca, 2020 o 23:44

Dzień dobry,
za okres wypowiedzenia należy się Pani wynagrodzenie za pracę (za okres, w którym nie korzystała Pani ze zwolnienia lekarskiego). Poza drogą sądową może Pani zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy. Natomiast jeśli chodzi o zasiłek dla bezrobotnych w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowy, to w mojej ocenie będzie on przysługiwał, gdyż nie nastąpiło rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracownika.
Pozdrawiam,
Katarzyna Grodzka-Motak, radca prawny

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Mazurkiewicz Cieszyński Mazuro Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Szczecinie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem katarzyna.grodzka@mwmlegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: